Arbeidsrecht ziekteverzuim & arbeidsongeschiktheid
ARBEIDS- & AMBTENARENRECHT
Ziekteverzuim & arbeidsongeschiktheid
Gezondheid is een groot goed en productiviteit valt of staat met de inzet van het personeel. De impact van een ziekmelding kan dan ook groot zijn.
Arbeidsongeschiktheid vraagt om een zorgvuldige aanpak. TEN Advocaten begeleidt het juridische traject vanaf de eerste ziektedag en werkt intensief samen met verschillende deskundigen op het gebied van ziekte en verzuim. Ook wanneer u als werknemer ondersteuning wilt tijdens het re-integratietraject bent u bij TEN Advocaten aan het juiste adres. Onze advocaten weten precies wat uw rechten en plichten zijn en helpen u graag.
Q&A Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsongeschiktheid raakt niet alleen de gezondheid van uw werknemer, maar heeft ook invloed op uw bedrijfsvoering en brengt specifieke juridische verplichtingen met zich mee. Deze Q&A geeft praktische antwoorden op veelgestelde vragen over arbeidsongeschiktheid, en helpt u om uw rechten en plichten te begrijpen en effectief toe te passen.
1. Wat is arbeidsongeschiktheid?
Arbeidsongeschiktheid betekent dat een werknemer wegens ziekte of een andere medische aandoening niet in staat is zijn of haar werk uit te voeren. De bedrijfsarts beoordeelt of uw werknemer arbeidsongeschikt is en kijkt naar de mogelijkheden en beperkingen van de werknemer. Is uw werknemer arbeidsongeschikt? Dan moet u de regels voor ziekteverzuim volgen. Voor meer informatie over deze regels, lees ons artikel: Regels bij ziekteverzuim uitgelegd voor werkgevers.
2. Wat moet u doen bij een ziekmelding van een werknemer?
Bij een ziekmelding van een werknemer is het belangrijk om meteen en correct te handelen volgens de procedures van uw organisatie. Daarbij moeten in ieder geval de volgende stappen worden gevolgd:
- Bevestig de ziekmelding schriftelijk: Registreer de ziekmelding en bevestig deze en schriftelijk aan de werknemer. Dit zorgt voor een actuele administratie en zorgt voor duidelijkheid aan beide kanten.
- Schakel de bedrijfsarts in voor een eerste beoordeling: De bedrijfsarts beoordeelt de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Schakel de bedrijfsarts zo snel mogelijk in zodra duidelijk wordt dat het verzuim langer gaat duren, zodat de situatie correct geëvalueerd wordt en passende maatregelen genomen kunnen worden.
- Volg uw verzuimprotocol: Elke werkgever wordt sterk aangeraden een verzuimprotocol te hebben, zoals beschreven in ons artikel “De ziekmelding: zo gaat u daar als werkgever mee om“. Dit protocol omvat hoe en aan wie de werknemer zich ziek moet melden en wat de verwachtingen zijn qua communicatie tijdens de ziekteperiode.
- Respecteer de privacy van uw werknemer: U mag niet vragen naar specifieke gezondheidsinformatie. Hoe dat precies zit en wat u wél mag vragen, leest u in ons artikel: “De ziekmelding: zo gaat u daar als werkgever mee om”.
3. Welke rechten en plichten heeft u als werkgever bij arbeidsongeschiktheid?
Bij arbeidsongeschiktheid heeft u als werkgever zowel rechten als plichten.
- Loon doorbetalen: U bent wettelijk verplicht om het loon van de werknemer door te betalen tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid.
- Re-integratie: U moet samen met uw werknemer werken aan een re-integratie.
- Situatie laten beoordelen: Tegelijkertijd heeft u het recht om de situatie via de bedrijfsarts te laten beoordelen.
- Werknemer moet meewerken: U mag verwachten dat uw werknemer meewerkt aan zijn eigen re-integratie. In ons artikel: “Aanpak bij het niet nakomen van re-integratieverplichtingen” leest u wat u moet doen als u te maken krijgt met een werknemer die niet meewerkt.
4. Hoe werkt de Wet Verbetering Poortwachter?
De Wet Verbetering Poortwachter is bedoeld om werkgevers en werknemers actief te betrekken bij het re-integratieproces na langdurige ziekte. Het doel van de wet is om snel in te grijpen en langdurig ziekteverzuim te beperken, zodat de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk kan.
Het proces begint zodra duidelijk is dat een werknemer langdurig ziek is:
- Ontwikkeling van het plan van aanpak: Gebaseerd op de probleemanalyse van de bedrijfsarts, stellen werkgever en werknemer samen een plan op. Dit plan schetst de nodige stappen voor re-integratie, rekening houdend met de mogelijkheden en beperkingen van de werknemer.
- Documentatie: Alle stappen, communicatie en evaluaties worden vastgelegd in een re-integratiedossier. Dit dossier is essentieel voor de voortgangscontrole.
- Regelmatige evaluaties: Het plan wordt periodiek herzien om aan te passen aan de veranderende situatie van de werknemer.
- Eindevaluatie en WIA-aanvraag: Na 2 jaar ziekte wordt een eindevaluatie uitgevoerd. Deze is essentieel voor de WIA-aanvraag als de werknemer dan nog niet volledig is gereïntegreerd.
Voor meer informatie over dit proces, lees ons artikel “Het re-integratietraject in 9 heldere stappen” dat praktische richtlijnen biedt voor elke fase van de re-integratie.
5. Wat zijn de verantwoordelijkheden van een werkgever bij het inschakelen van een bedrijfsarts?
Als werkgever bent u verplicht om een bedrijfsarts in te schakelen, zowel bij ziekteverzuim als ter preventie daarvan. Een formele samenwerking met een bedrijfsarts of gecertificeerde arbodienst wordt vastgelegd in een basiscontract. Dit contract omvat onder andere de toegang van werknemers tot de bedrijfsarts, het herkennen van beroepsziekten, en de procedure voor het aanvragen van een second opinion. De taken van de bedrijfsarts omvatten:
- Preventie: De bedrijfsarts werkt proactief aan het aanpakken van gezondheidsrisico’s op de werkvloer.
- Ziekteverzuimbeheer: Bij een ziekmelding moet de bedrijfsarts worden ingeschakeld volgens de afspraken in het basiscontract.
- Begeleiding bij re-integratie: De bedrijfsarts speelt een centrale rol in het beoordelen van de situatie en het opstellen van het re-integratieplan.
Lees meer over de rol van de bedrijfsarts in ons artikel “Het inschakelen van een bedrijfsarts praktisch uitgelegd“, dat de verplichtingen en procedures voor werkgevers uitgebreid uiteenzet.
6. Hoe kunt u een loonsanctie van het UWV voorkomen en eventueel verkorten?
Het UWV kan een loonsanctie opleggen aan werkgevers die hun re-integratieverplichtingen niet nakomen. Dit kan resulteren in een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting met maximaal 52 weken. Een loonsanctie volgt vaak na de ‘poortwachterstoets’, die plaatsvindt na 2 jaar ziekte.
Om een loonsanctie te voorkomen, kunt u de volgende stappen nemen:
- Wees proactief: Beheer het re-integratieproces zorgvuldig vanaf de ziekmelding. Regelmatige evaluaties en aanpassingen aan het re-integratieplan zijn cruciaal.
- Deskundigenoordeel: Vraag een deskundigenoordeel aan bij het UWV als er twijfel bestaat over de voorgestelde re-integratieaanpak.
- De werknemer motiveren: Zorg ervoor dat de werknemer actief meewerkt aan de re-integratie. Bij gebrek aan medewerking kunt u loonopschorting of een loonstop.
Als er toch een loonsanctie is opgelegd:
- Bekortingsverzoek indienen: Dien een bekortingsverzoek in bij het UWV nadat de tekortkomingen zijn hersteld. Leg uit welke maatregelen u heeft genomen om deze tekortkomingen te verhelpen.
Voor meer informatie over het voorkomen en verkorten van loonsancties, zie ons artikel “Loonsanctie voorkomen en verkorten: wat u ervan moet weten“. Dit artikel biedt praktische adviezen voor een succesvolle afhandeling van het re-integratietraject.
7. Heeft mijn werknemer recht op een Ziektewet-uitkering?
Over het algemeen heeft een zieke werknemer die nog in dienst is geen recht op een Ziektewet-uitkering. Er zijn echter uitzonderingen waarbij een werknemer wél aanspraak kan maken op een Ziektewet-uitkering,
- Ziekte door zwangerschap of bevalling: In dit geval komt de werknemer in aanmerking voor een Ziektewet-uitkering.
- Ziekte als gevolg van orgaandonatie: Ook hier heeft de werknemer recht op een Ziektewet-uitkering.
- No-riskpolis: Als de werknemer onder een no-riskpolis valt, kan deze aanspraak maken op de Ziektewet.
- Compensatieregeling voor oudere werknemers: Werknemers die hieronder vallen, hebben recht op een Ziektewet-uitkering.
8. Welke stappen moet u als werkgever nemen als een werknemer bijna 2 jaar ziek is?
Als een werknemer bijna 2 jaar ziek is, nadert u een belangrijke wettelijke deadline die zorgvuldige actie vereist. U moet dan de volgende stappen zetten:
- Evaluatie van het re-integratiedossier: Controleer of alle documentatie rondom de re-integratie van de werknemer volledig en actueel is, inclusief rapporten van de bedrijfsarts en gespreksverslagen.
- Eindevaluatie organiseren: Plan een formeel evaluatiegesprek met de werknemer om de inspanningen en huidige capaciteit te bespreken. Dit helpt om te beoordelen of er voldoende is gedaan voor de re-integratie.
- Actueel oordeel van de bedrijfsarts: Vraag een recent medisch oordeel van de bedrijfsarts aan.Dit is nodig voor de WIA-aanvraag en beschrijft de huidige medische status van de werknemer.
- Voorbereiden van het re-integratieverslag: Stel het re-integratieverslag samen dat naar het UWV wordt gestuurd. In dit verslag documenteert u alle ondernomen stappen en de voortgang van de re-integratie.
- WIA-aanvraag indienen: Dien de WIA-aanvraag op tijd bij het UWV in, idealiter in de 88e week van de ziekte, maar uiterlijk in de 93e week. Dit geeft het UWV voldoende tijd voor de beoordeling.
9. De WIA-aanvraag: hoe pakt u dat goed aan?
De WIA-beoordeling is een cruciaal moment voor werknemers die na 88 weken ziekte in aanmerking komen voor een WIA-uitkering. Een goede voorbereiding helpt om de kans op een succesvolle claim te vergroten. Daarbij zijn de volgende punten van belang:
- Tijdige aanvraag: Vanaf het moment dat uw werknemer 88 weken ziek is, kan hij of zij een WIA-uitkering aanvragen. U en uw werknemer worden hierover per brief geïnformeerd. Een te late aanvraag kan leiden tot een loonstop voor de werknemer, wat een belangrijke stimulans is voor tijdige actie. Het is essentieel dat u als werkgever dit proces goed in de gaten houdt.
- Documentatie en re-integratieverslag: Zorg ervoor dat het re-integratieverslag compleet is en een gedetailleerd overzicht biedt van alle re-integratie-inspanningen. Voeg relevante medische documentatie en communicatie met de werknemer toe. Het UWV beoordeelt de re-integratie-inspanningen op basis van dit verslag.
- Samenwerking met bedrijfsarts: Werk nauw samen met de bedrijfsarts om ervoor te zorgen dat alle medische informatie up-to-date en nauwkeurig is. Dit helpt het UWV om een correcte beoordeling van de arbeidsongeschiktheid te maken.
- Voorbereiding van de werknemer: Informeer uw werknemer grondig over wat de WIA-beoordeling inhoudt en wat er van hem of haar verwacht wordt tijdens dit proces.
Per 1 juli 2024: praktisch beoordelen
Per 1 juli 2024 geldt de nieuwe maatregel ‘Praktisch Beoordelen’ om de achterstanden bij WIA-claimbeoordelingen aan te pakken. Deze maatregel verandert de manier waarop arbeidsongeschiktheid wordt beoordeeld door te kijken naar de feitelijke verdiensten van de werknemer. Daarbij wordt gekeken naar:
- Passendheid van het werk: Of het werk aansluit bij de beperkingen van de werknemer.
- Duurzaamheid van het werk: Of het werk duurzaam aangeboden kan worden.
- Stabiliteit en inkomen: Of het werk een stabiel en voldoende inkomen biedt.
10. Wat zijn de mogelijkheden voor ontslag na 2 jaar ziekte?
Na 2 jaar ziekte zijn er verschillende manieren om de arbeidsovereenkomst te beëindigen:
- Beëindigingsovereenkomst: Werkgever en werknemer kunnen in onderling overleg besluiten om het dienstverband te beëindigen via een beëindigingsovereenkomst. Hierbij is het cruciaal om de juiste bewoordingen te gebruiken en ervoor te zorgen dat de overeenkomst pas na twee jaar ziekte wordt getekend. Gebeurt dit eerder, dan komt de werkgever niet in aanmerking voor compensatie van de transitievergoeding. Daarnaast moet u goed letten op eventuele perioden van ziekte-onderbreking om te voorkomen dat de tweejaarstermijn niet wordt gehaald.
- Ontslag via UWV: Als re-integratie niet langer mogelijk is en er geen werk meer beschikbaar is binnen de organisatie, kan ontslag worden aangevraagd bij het UWV. U moet dan aantonen dat aan alle re-integratieverplichtingen is voldaan.
- Slapend dienstverband: Hoewel minder gebruikelijk sinds de wettelijke veranderingen, bestaat de mogelijkheid van een slapend dienstverband, waarbij de werknemer formeel in dienst blijft zonder te werken. Deze mogelijkheid vervalt echter als uw werknemer verzoekt om het dienstverband te beëindigen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
- Compensatie transitievergoeding: Bij ontslag na 2 jaar ziekte heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Werkgevers kunnen in aanmerking komen voor compensatie van deze vergoeding door het UWV, wat de financiële last kan verlichten. Deze procedure luistert nauw; u moet aan alle voorwaarden voor compensatie voldoen om hiervoor in aanmerking te komen.
Vragen?
Wilt u ervoor zorgen dat uw aanpak van arbeidsongeschiktheid soepel verloopt en volledig in lijn is met de huidige wet- en regelgeving? Ons deskundige team staat voor u klaar. Wij bieden strategische ondersteuning, fungeren als gesprekspartner voor management en HR en helpen u om risico’s te minimaliseren en een effectieve begeleiding van uw werknemers te waarborgen. Plan een vrijblijvend gesprek in, zodat we samen kunnen werken aan een effectieve strategie voor het omgaan met arbeidsongeschiktheid binnen uw organisatie.