Naar ontslag bij bedrijfseconomische redenen in 7 praktische stappen

Moet u personeel ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen, bijvoorbeeld door tegenvallende resultaten of veranderende marktomstandigheden? Dan moet u als werkgever zorgvuldig te werk gaan en het ontslag goed onderbouwen bij het UWV. 

In dit artikel leest u in 7 praktische stappen hoe u een bedrijfseconomisch ontslag correct regelt:

• Stap 1. Identificeer de bedrijfseconomische reden voor ontslag
• Stap 2. Onderbouw het ontslag: het bewijsmateriaal is cruciaal
• Stap 3. Toon aan dat arbeidsplaatsen structureel vervallen
• Stap 4. Volg de wettelijke ontslagvolgorde
• Stap 5. Controleer op ontslagverboden
• Stap 6. Onderzoek de herplaatsingsplicht
• Stap 7. Dien de ontslagaanvraag in 
• Let op bij grotere reorganisaties (collectief ontslag)
• Transitievergoeding bij bedrijfseconomisch ontslag

Stap 1. Identificeer de bedrijfseconomische reden voor ontslag

Bedrijfseconomisch ontslag begint met het vaststellen van de specifieke bedrijfseconomische reden(en). Wat bedrijfseconomische redenen zijn, wordt nader uitgewerkt in uitvoeringsregels van het UWV. Kort gezegd gaat het om situaties als:

1. Een slechte of slechter wordende financiële situatie, zoals aanhoudende omzetdalingen, liquiditeitsproblemen of een hoge schuldenlast 
2. Feitelijke overbezetting wegens werkvermindering, bijvoorbeeld door een significante afname van opdrachten of het verlies van een grote klant
3. Technologische of organisatorische veranderingen waardoor arbeidsplaatsen vervallen, bijvoorbeeld door digitalisering, automatisering of strategische heroriëntatie
4. Een bedrijfsverhuizing dat leidt tot het vervallen van lokale arbeidsplaatsen
5. Het beëindigen van de werkzaamheden van de hele onderneming
6. Het vervallen of verlagen van een loonkostensubsidie die voor een bepaalde werknemer is bedoeld. 

Regels bij bedrijfsovername 

Als er ook sprake is van een bedrijfsovername, is ontslag alleen toegestaan als er een zelfstandige bedrijfseconomische reden is. Denk bijvoorbeeld aan één van de bovenstaande situaties (de zogenaamde ETO-reden: economisch, technologisch of organisatorisch). Ontslag puur vanwege de overname is dus niet toegestaan. Het UWV toetst altijd of deze omstandigheden ook zonder de overgang van onderneming een redelijke grond voor ontslag vormen. De nieuwe uitvoeringsregels bedrijfseconomisch ontslag 

Let op: Sinds juli 2025 staan deze regels u moet niet alleen de reden benoemen, maar deze ook onderbouwen met recente cijfers, trends en een actuele prognose (zie stap 2).

Stap 2. Onderbouw het ontslag: het bewijsmateriaal is cruciaal

Een succesvolle ontslagaanvraag valt of staat met het leveren van overtuigend bewijs. Het UWV schrijft voor dat de volgende documenten worden aangeleverd: 

• Financiële cijfers en trendanalyses over minimaal de afgelopen 3 jaar;
• Een onderbouwing van ontwikkelingen over de afgelopen 18 maanden;
• Een prognose voor ten minste de komende 26 weken;
• Documentatie over reeds genomen kostenbesparende maatregelen en onderzocht alternatieven.
  

Zorg ervoor dat u deze informatie overzichtelijk en volledig aanlevert. Onvoldoende of onvolledig bewijs leidt direct tot afwijzing.

Stap 3. Toon aan dat arbeidsplaatsen structureel vervallen

U moet duidelijk kunnen aantonen dat de arbeidsplaatsen die u wilt laten vervallen, voor een periode van meer dan 26 weken overbodig zijn. Dit is een harde UWV-eis voor bedrijfseconomisch ontslag. 

Let op: de 26-wekentermijn wordt berekend vanaf het moment dat het UWV beslist over uw aanvraag. Rekeninghoudend met de behandeltermijn van 4 weken, betekent dit in de praktijk dat u minimaal 30 weken vooruit moet kijken.

Stap 4. Volg de wettelijke ontslagvolgorde

Pas het afspiegelingsbeginsel toe om te bepalen welke werknemers in aanmerking komen voor ontslag. Dit beginsel moet ervoor zorgen dat de leeftijdsopbouw door de reorganisatie zoveel mogelijk gelijk blijft. In ons artikel over het afspiegelingsbeginsel leest u hoe dit precies werkt. 

Stap 5. Controleer op ontslagverboden

Ontslag is niet altijd toegestaan. Bijzondere ontslagverboden gelden bijvoorbeeld bij ziekte, zwangerschap of lidmaatschap van de OR. U krijgt alleen een ontslagvergunning als hierop geen uitzonderingen van toepassing zijn.

Stap 6. Onderzoek de herplaatsingsplicht

Voordat u overgaat tot ontslag, is het belangrijk om te onderzoeken of herplaatsing mogelijk is. Dit betekent dat u moet kijken naar andere passende functies binnen het bedrijf, eventueel met de nodige scholing. 

Is in uw geval ook sprake van een bedrijfsovername? Afhankelijk van het moment van overdracht, moeten dan zowel de herplaatsingsmogelijkheden bij de verkrijger (nieuwe werkgever) als bij de vervreemder (oude werkgever) worden aangetoond.

Lees meer in ons artikel over de herplaatsingsplicht voor werkgevers. 

Stap 7. Dien de ontslagaanvraag in 

Zorg ervoor dat de ontslagaanvraag bij het UWV volledig en nauwkeurig wordt ingediend. Dus inclusief alle vereiste bijlagen en documentatie. Hoe u dat doet, leest u in ons artikel: ‘Ontslagvergunning aanvragen: zo werkt dat bij een reorganisatie’. 

Geldt er binnen uw bedrijf of bedrijfstak een cao waarin een ontslagcommissie is ingesteld? Dan moet u het ontslag niet bij het UWV aanvragen, maar bij de betreffende ontslagcommissie.

Let op bij grotere reorganisaties (collectief ontslag)

Moet u afscheid nemen van 20 of meer medewerkers binnen 3 maanden? Dan geldt de Wet melding collectief ontslag (WMCO). U bent verplicht dit te melden bij de vakbonden en bij UWV/het ministerie van SZW. Daarnaast geldt er een wettelijke wachttijd van één maand, tenzij de vakbonden schriftelijk instemmen met een kortere termijn.

In de uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen (juli 2025) is verduidelijkt dat deze drempel sneller kan worden bereikt. UWV telt namelijk ook:

• alle ontslagen binnen elke aaneengesloten periode van drie maanden (ook als ze gefaseerd plaatsvinden);
• situaties die gelijkgesteld zijn aan ontslag, zoals deeltijdontslag, een aanbod tot overplaatsing/herplaatsing en het structureel niet meer oproepen van oproepkrachten.

Daardoor kan de meldplicht en wachttijd eerder in beeld komen bij een reorganisatie.

Lees meer over de actuele regels bij collectief ontslag in ons artikel of neem direct contact op met onze arbeidsrechtadvocaten voor advies op maat.

Transitievergoeding bij bedrijfseconomisch ontslag

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen bent u als werkgever in veel gevallen verplicht om een transitievergoeding te betalen. Dit geldt zowel voor werknemers met een vast contract als voor tijdelijke arbeidskrachten. 

Is echter sprake van een faillissement of surseance van betaling? Dan bent u niet verplicht tot het betalen van een transitievergoeding.

Stappen bij een reorganisatie

Het reorganisatieproces omvat meer dan alleen de vaststelling van de bedrijfseconomische reden voor ontslag. Het is belangrijk dat u alle stappen zorgvuldig doorloopt voor een succesvolle reorganisatie. Hoe u dat doet, leest u ons stappenplan reorganisatie.

Wilt u zeker weten dat u de juiste stappen zet? 

Staat u voor de uitdagende taak om werknemers te ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen? Zorg er dan voor dat u juridische problemen en onnodige kosten voorkomt. Onze gespecialiseerde advocaten kunnen u hierbij ondersteunen. Neem vrijblijvend contact met ons op voor advies en begeleiding.