Wijzigingen arbeidsrecht 2026: wat verandert er voor u als werkgever?

Het arbeidsrecht is continu in beweging. Ook in 2026 staan er weer diverse wetswijzigingen en nieuwe regels op de planning die impact hebben op u als werkgever of HR-professional. In deze blog zetten wij de belangrijkste wijzigingen en voorgenomen plannen overzichtelijk op een rij. Zo bent u goed voorbereid op het nieuwe jaar!

Wijzigingen per 1 januari 2026

Vanaf 1 januari 2026 wijzigen er een aantal dingen binnen het arbeidsrecht. Hieronder een overzicht van de belangrijkste veranderingen:

1. Strengere handhaving op schijnzelfstandigheid

Vanaf 2026 gaat de Belastingdienst actief handhaven op schijnzelfstandigheid. De overgangsperiode is voorbij. Bij schijnzelfstandigheid kunnen nu correcties, naheffingen én boetes worden opgelegd.
Wilt u hier meer over weten? Lees dan ons uitgebreide artikel over zzp en schijnzelfstandigheid.

2. Minimumloon en minimumjeugdloon omhoog

Per 1 januari stijgt het wettelijk minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder naar € 14,71 bruto per uur. Ook de minimumlonen voor jongere werknemers worden aangepast.
De actuele bedragen raadpleegt u hier.

3. Thuiswerkvergoeding en reiskosten

De onbelaste thuiswerkvergoeding zal opnieuw worden geïndexeerd en naar verwachting uitkomen op € 2,45 per dag. De maximale onbelaste reiskostenvergoeding blijft € 0,23 per kilometer. Per dag mag of reiskostenvergoeding of een thuiswerkvergoeding worden uitgekeerd.

4. Loonkostenvoordeel 56+ vervalt

Het loonkostenvoordeel voor oudere werknemers (56+) wordt per 1 januari 2026 afgeschaft voor dienstverbanden die zijn gestart op of na 1 januari 2024. Voor bestaande dienstverbanden blijft het voordeel gelden.

5. Nieuwe cao uitzendkrachten

Vanaf 1 januari 2026 geldt een nieuwe cao voor uitzendkrachten. Zij krijgen recht op arbeidsvoorwaarden die minimaal gelijk zijn aan de arbeidsvoorwaarden van werknemers in een gelijke of vergelijkbare functie bij de inlener. De nieuwe cao kunt u hier raadplegen (pdf).

Wetsvoorstellen

Naast bovenstaande wijzigingen staan er ook een aantal wetsvoorstellen voor 2026 op het programma.

Wet VBAR (Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden)

In juli 2025 is het wetsvoorstel VBAR in aangepaste vorm naar de Tweede Kamer gestuurd. De wet VBAR beoogt helder te krijgen wanneer iemand in loondienst is en wanneer iemand als zelfstandige werkt. Daarnaast is een belangrijk doel van de wet schijnzelfstandigheid te voorkomen. De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2026, maar dat is uiteraard afhankelijk van de goedkeuring van de Tweede en Eerste Kamer.

Verplichte gedragscode ongewenst gedrag

Met deze wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet wordt het voor werkgevers met meer dan 10 werknemers verplicht om een gedragscode tegen ongewenst gedrag op te stellen. In een duidelijke gedragscode moet de werkgever straks beschrijven wat wel en niet mag op en tijdens het werk. Het personeel moet ook voorlichting krijgen over de regels, zodat zij weten waar ze aan toe zijn. Het wetsvoorstel is nog niet naar de Tweede Kamer gestuurd. De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2026.

Versobering compensatie transitievergoeding na 2 jaar ziekte

Recent is het wetsvoorstel beperking compensatieregeling langdurige arbeidsongeschiktheid tot kleine werkgevers naar de Tweede Kamer gestuurd. Op dit moment is het zo dat werkgevers gecompenseerd worden voor de transitievergoeding die zij moeten betalen bij ontslag van een werknemer die de twee jaar ziekte heeft bereikt. Het wetsvoorstel beperkt deze compensatieregeling tot enkel kleine werkgevers (-25 werknemers). De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2026.

Er is veel kritiek op dit wetsvoorstel. De kritiek ziet vooral op het feit dat er door deze beperking wellicht weer meer slapende dienstverbanden zullen ontstaan. De Raad van State adviseerde eerder om te overwegen de verplichte transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid te schrappen en de compensatieregeling zo overbodig te maken.

Richtlijn loontransparantie

De EU-Richtlijn loontransparantie is aangenomen op 10 mei 2023 en trad in werking op 6 juni 2023. Op 1 januari 2027 moet de richtlijn in de Nederlandse wetgeving geïmplementeerd zijn. De richtlijn heeft als doel om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen. Werkgevers moeten straks aan diverse verplichtingen voldoen.

Lees meer over de richtlijn loontransparantie en wat dat voor u als werkgever betekent.

Wetsvoorstel vereenvoudigen verlofstelsel

De wetgever is voornemens het verlofstelsel te vereenvoudigen. De belangrijkste uitganspunten zijn:

1. Minder complexiteit.
2. Drie hoofdcategorieën: zorg voor kinderen, naasten en persoonlijk verlof
3. Samenwerking met sociale partners.

Het nieuwe stelsel zal in lijn met het SER advies ‘Balans in maatschappelijk verlof’ worden opgesteld. De wetgever is voornemens om in 2026 het wetsvoorstel naar de Tweede Kamer te sturen. De ingangsdatum staat gepland voor 2028.

Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers

Het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers heeft als doel de positie van flexwerkers te in zowel hun werk als inkomen. De wetgever wil dat doen door nul-urencontracten af te schaffen en te vervangen door contracten met een minimumaantal uren dat standaard moet worden uitbetaald en ingeroosterd. Daarnaast komen er ook strengere regels om de draaideurconstructie bij de ketenregeling tegen te gaan. Als laatste wordt ook de uitzendkracht beter beschermd door dit wetsvoorstel: het fasen-systeem gaat op de schop en de uitzendkracht heeft recht op gelijke arbeidsvoorwaarden als medewerkers in vaste dienst bij de inlener.

De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2026 voor het onderdeel dat ziet op de gelijke beloning en arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten en 1 januari 2027 voor de overige onderdelen van het wetsvoorstel.

Neem vrijblijvend contact op

Heeft u vragen over de wetswijzigingen of wilt u weten wat deze betekenen voor uw organisatie? Onze arbeidsrechtspecialisten staan klaar om u te adviseren. Bel ons direct op +31 (0)73 760 0100 of klik hier om contact op te nemen