Arbeidsrecht – nieuwe wet- en regelgeving 2024

Ook dit jaar zetten wij in dit artikel weer de nieuwe wet- en regelgeving 2024 arbeidsrecht voor u op een rij. Het gaat om nieuwe wetten en regelingen op het gebied van het arbeidsrecht. Enkele wijzigingen worden onderstaand toegelicht.

Financiële / fiscale veranderingen per 1 januari 2024

Per 1 januari 2024 vinden er voornamelijk enkele financiële / fiscale veranderingen plaats. Het betreft onder meer:

• Wettelijk minimumloon – De berekening van het wettelijk minimumloon is gewijzigd. Per 1 januari 2024 geldt er een minimumuurloon in plaats van een minimum dag-, week- of maandloon. Het minimumloon is daardoor naar rato voor iedereen gelijk. Per 1 januari 2024 is dit minimumuurloon vastgesteld op € 13,27 bruto per gewerkt uur.
• Onbelaste thuiswerkvergoeding – De onbelaste thuiswerkvergoeding stijgt van € 2,15 naar € 2,35 per dag.
• Onbelaste reiskostenvergoeding – De onbelaste reiskostenvergoeding stijgt van € 0,21 naar € 0,23 per kilometer.
• Verhoging vrije ruimte werkkostenregeling – De vrije ruimte van de werkkostenregeling (WKR) betreft over de eerste € 400.000,- 1,92% van de fiscale loonsom. Over het restant van de loonsom betreft de vrije ruimte 1,18%.
• Transitievergoeding – De maximale transitievergoeding is € 94.000 of, wanneer het jaarsalaris van de werknemer hoger is, maximaal 1 bruto jaarsalaris.
• Pensioen – Is er een pensioenregeling van toepassing? Let er dan op dat de toetredingsleeftijd voor pensioenopbouw is verlaagd van 21 naar 18 jaar als gevolg van de Wet toekomst pensioenen.
• AOW-leeftijd – De AOW-leeftijd is voor januari 2024 vastgesteld op 67 jaar.
• Registratieverplichting CO2-uitstoot (1 juli 2024) – Per 1 juli 2024 moeten werkgevers met 100 of meer werknemers de CO2-uitstoot van werknemers bijhouden van zowel zakelijk verkeer als woon-werkverkeer. Elk jaar moet vóór 1 juli de CO-2 uitstoot over het voorliggende kalenderjaar worden gerapporteerd aan de overheid. De eerste rapportageverplichting vindt daarmee uiterlijk plaats op 30 juni 2025. Hiervoor wordt een online formulier beschikbaar gesteld. Meer informatie over de registratie en rapportage vindt u op de website van de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland.

Wat nog in het vat zit – wetsvoorstellen

• Wetsvoorstel verplichtstelling vertrouwenspersoon – Bij de Eerste Kamer ligt het wetsvoorstel voor het verplicht aanstellen van een vertrouwenspersoon voor werkgevers met 10 of meer werknemers in dienst. Het doel van het wetsvoorstel is het terugdringen van ongewenst gedrag op de werkvloer en het creëren van een veilige werkomgeving voor alle werknemers. Het wetsvoorstel regelt tevens een aantal basistaken van de vertrouwenspersoon en versterkt de positie van de vertrouwenspersoon in organisaties. Te denken valt daarbij aan het opvangen, begeleiden en adviseren van werknemers in geval van ongewenst gedrag en het geven van voorlichting over ongewenst gedrag. De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel eind mei 2023 aangenomen.
• Wetsvoorstel gelijke beloning mannen en vrouwen – Ondanks het bestaan van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen blijft er een kloof bestaan tussen de salarissen van mannen en vrouwen. Met het “Wetsvoorstel gelijke beloning mannen en vrouwen” wordt een poging gedaan om deze kloof te dichten. Het wetsvoorstel ligt op dit moment ter behandeling bij de Eerste Kamer. Enkele pijlers uit het wetsvoorstel:
  – Op basis van het wetsvoorstel zijn werkgevers met 50 of meer werknemers verplicht jaarlijks informatie te verstrekken aan de ondernemingsraad over de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen in vergelijkbare functies.
  – Op basis van het wetsvoorstel zijn werkgevers met 50 of meer werknemers verplicht op verzoek van een werknemer inzage te geven in de geanonimiseerde gegevens van het loon van andere werknemers die binnen de onderneming arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde verrichten.
  – Op basis van het wetsvoorstel zijn werkgevers met 250 of meer werknemers verplicht een certificaat te behalen. Dit certificaat wordt behaald wanneer werkgevers kunnen aantonen dat in hun onderneming gelijk loon voor gelijk werk wordt betaald.

Wat nog in het vat zit – concept wetsvoorstellen

Onderstaande concept wetsvoorstellen zijn of worden enkel nog ter internetconsultatie neergelegd. Hierover zullen wij u in een later stadium nader informeren.

• Wetsvoorstel “Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden” – Dit wetsvoorstel heeft als doel het terugbrengen van schijnconstructies binnen het arbeidsrecht. Een van de criteria voor de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst betreft het werken ‘in dienst van’ in plaats van ‘in opdracht van’ (gezag). In het wetsvoorstel worden kaders gegeven hoe dit criterium ‘in dienst van’ in te vullen. Daarvoor worden drie elementen geïntroduceerd, namelijk: (a) aansturing, (b) organisatorische inbedding, en (c) eigen rekening en risico. Vervolgens worden er wegingsfactoren gegeven:
  – Wegen de elementen A + B zwaarder dan C, dan wijst dit op een arbeidsovereenkomst.
  – Wegen de elementen A + B lichter dan C, dan is er eerder sprake van een overeenkomst van opdracht/ZZP.
  – Wegen alle elementen even zwaar? Beoordeel dan zelfstandig optreden, KvK-inschrijving, btw nummer, acquisitiewerk, investeringen, meerdere opdrachtgevers, en recht op fiscale voordelen.
  – Bij een tarief onder € 32,24 exclusief btw geldt een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst, in te roepen door de werkende.
  .
  Het beoogde tijdstip van inwerkingtreding is 1 juli 2025. Meer over schijnzelfstandigen en het wetsvoorstel leest u in ons artikel “Schijnzelfstandigheid bij zzp’ers: de regels en handhaving anno 2024 (en 2025)”.
  .

• Wetsvoorstel “Meer Zekerheid Flexwerkers” – Het wetsvoorstel beoogt de zekerheid van werknemers die werken via uitzendcontracten, oproepcontracten en tijdelijke contracten te versterken. Hiervoor wordt een aantal wijzigingen doorgevoerd. Zo zijn de nulurencontracten en min/max-contracten niet meer toegestaan. Daarvoor in de plaats komt er een basiscontract. Enkel voor minderjarigen en studenten geldt dat de nulurencontracten wél mogen blijven bestaan. In het basiscontract wordt een minimum aantal uur opgenomen dat werknemers kunnen werken binnen een tijdseenheid van maximaal een kwartaal. Het totaal aantal te werken uren mag vervolgens niet meer dan 30% van deze overeengekomen basis betreffen en werknemers zijn ook niet verplicht meer te werken dan de overeengekomen basisuren.De tweede voorgestelde wijziging ziet op de ketenregeling. Op dit moment is het toegestaan om 3 tijdelijke contracten aan te bieden die tezamen niet een periode van 3 jaar overstijgen. Na deze contracten of periode is er automatisch sprake van een contract voor onbepaalde tijd. Na een tussenpoos van minimaal 6 maanden begint echter de keten opnieuw te lopen en mag de werkgever wederom deze reeks aan tijdelijke contracten aanbieden. Dit wordt ook wel de ketenregeling genoemd. Deze tussenperiode van 6 maanden wordt in het wetsvoorstel uitgebreid naar 5 jaar. Hiermee wil de minister draaideurconstructies tegengaan. Voor studenten van 18+ met een bijbaan gaat een onderbrekingstermijn van 6 maanden gelden en voor minderjarigen met een bijbaan geldt er geen onderbrekingstermijn. Voor seizoenarbeiders blijft een uitzondering bij cao mogelijk. Voor hen geldt dat een onderbrekingsperiode van 3 maanden kan worden overeengekomen in geval van functies die maximaal 9 maanden per jaar kunnen worden verricht. Het is niet meer toegestaan om bij cao een vierde tijdelijke arbeidsovereenkomst toe te staan.De derde voorgestelde wijziging betreft uitzendovereenkomsten. Voorgesteld is om fase A in te korten tot 1 jaar en fase B tot maximaal 2 jaar. Bij cao kan niet meer van deze termijnen worden afgeweken. Daarnaast wordt het uitgangspunt van ‘gelijk loon voor gelijk werk’ voor uitzendkrachten en werknemers rechtstreeks in dienst, uitgebreid. Ook de overige arbeidsvoorwaarden moeten minstens gelijkwaardig zijn.De internetconsultatie van het wetsvoorstel is inmiddels gesloten. Wij houden u op de hoogte van het vervolg.
  .
• “Wetsvoorstel tot wijziging van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar bij kleine en middelgrote werkgevers – Dit wetsvoorstel heeft als doel de re-integratieverplichtingen voor kleine en middelgrote werkgevers te verlichten en meer duidelijkheid hieromtrent te verschaffen. Op basis van het wetsvoorstel hoeven kleine en middelgrote werkgevers zich vanaf het tweede ziektejaar enkel nog te richten op re-integratie in spoor 2 wanneer is voldaan aan voorwaarden voor het afsluiten van spoor 1. Dit is mogelijk wanneer de werknemer daarmee instemt of wanneer het UWV hiertoe toestemming geeft. Dit geeft meer duidelijkheid over de eventuele terugkeer van de werknemer. Daarnaast wordt ook een nieuwe ontslaggrond (de j-grond) geïntroduceerd. Op basis van de j-grond kan een werknemer worden ontslagen die na afsluiting van spoor 1 toch nog volledig herstelt in het tweede ziektejaar. Let wel, er moet wel worden voldaan aan de herplaatsingsverplichting.De internetconsultatie van het wetsvoorstel is inmiddels gesloten. Wij houden u op de hoogte van het vervolg.
  ..
• Initiatief voor wetsvoorstel “Wet hervorming concurrentiebeding” – De minister heeft per brief aangekondigd een wetsvoorstel op te stellen voor de hervorming van het concurrentiebeding. Het doel van het wetsvoorstel is het aanscherpen en hervormen van de regelgeving van het concurrentiebeding zodat onnodig gebruik van het concurrentiebeding wordt voorkomen en daarmee de arbeidsmobiliteit niet onnodig wordt geremd.