Belangenafweging concurrentie- en relatiebeding

Het arbeidsrecht kent met het concurrentiebeding en (het juridische ‘zusje’) het relatiebeding twee regelingen die steevast tot veel discussie leiden. Werknemers realiseren zich bij de ondertekening van een arbeidsovereenkomst met dergelijke bedingen erin vaak niet wat de consequenties kunnen zijn. Werkgevers kunnen met een beroep op een concurrentie- of relatiebeding flinke belemmeringen opwerpen voor de werknemer om na uitdiensttreding zijn carrière elders voort te zetten. Het is een veelgehoord misverstand dat een concurrentie- of relatiebeding in de praktijk geen standhoudt of dat de naleving daarvan wel los loopt. Uitgangspunt is namelijk dat als een werkgever in de arbeidsovereenkomst een concurrentie- of relatiebeding opneemt en de werknemer deze arbeidsovereenkomst ondertekent, de werkgever zijn werknemer aan een dergelijk beding kan houden. Afspraak is afspraak.

Als de werknemer, ondanks het bestaan van het concurrentiebeding, toch besluit om bij de concurrent te gaan werken, dan kan de werkgever aanspraak maken op de contractueel vastgelegde boete bij overtreding van het beding. Meestal wordt de werknemer tevens verzocht de werkzaamheden voor de nieuwe werkgever te staken. Ook de nieuwe werkgever wordt doorgaans aangesproken om niet langer gebruik te maken van de diensten van de werknemer en aansprakelijk gesteld voor de schade die de oud-werkgever lijdt als gevolg van de overtreding van het concurrentiebeding. Als de werknemer in kwestie toch aan de slag wil bij de nieuwe werkgever (en een oplossing in overleg niet haalbaar is) zal hij een juridische procedure moeten starten. Datzelfde geldt overigens voor de werkgever als blijkt dat de werknemer nalaat de verschuldigde boete te betalen en verzuimt zijn werkzaamheden te staken.

Werkgevers en werknemers staan dan ook regelmatig tegenover elkaar in een procedure over de overtreding of nakoming van concurrentie- en relatiebedingen. Werknemers kunnen verzoeken om schorsing (in kort geding) of gehele of gedeeltelijke vernietiging van het concurrentie- of relatiebeding. Werkgevers kunnen de rechter verzoeken te bepalen dat de werknemer het concurrentie- of relatiebeding moet naleven en tot betaling van een boete moet overgaan.

Belangenafweging

Rechters passen in die procedures een belangenafweging toe bij de beoordeling van de vraag of een concurrentie-of relatiebeding standhoudt. Aan de ene kant is er het belang van de werkgever bij het kunnen beschermen van zijn concurrentiepositie. Aan de andere kant geldt het belang van de werknemer om zo veel mogelijk vrij te kunnen bepalen op welke wijze hij in zijn inkomen voorziet. Omdat bij die belangenafweging veel factoren worden meegewogen, lopen de uitkomsten van dergelijke procedures nogal uiteen.

Argumenten die een werkgever kan aanvoeren in een dergelijke procedure zijn onder andere:

• de vrees voor benadeling omdat de werknemer veel kennis heeft van bedrijfsgeheimen en concurrentiegevoelige informatie (zoals prijzen, marges, strategieën etc.);
• de werknemer is het visitekaartje van het bedrijf;
• de mate waarin is geïnvesteerd in de opleiding en deskundigheid van de werknemer;
• de beperkte omvang van de markt waarin de werkgever actief is.

Aspecten die een werknemer kan belichten in een procedure zijn onder meer:

• de mate waarin de werknemer gebonden is aan de branche waarin hij werkt;
• de mogelijkheid om zijn positie te kunnen verbeteren bij de nieuwe werkgever;
• de persoonlijke omstandigheden, zoals het zijn van kostwinner of het kunnen nakomen van financiële verplichtingen.

Ook het aspect op wiens initiatief de arbeidsovereenkomst eindigt wordt meegenomen in deze belangenafweging. Vanzelfsprekend slaat de balans eerder door in het voordeel van de werknemer als het de werkgever is die het initiatief heeft genomen tot de beëindiging en dat geldt ook andersom. Verder speelt de reikwijdte van het beding een rol. Hoe ruimer dit bereik en hoe bezwarender het beding daardoor voor de werknemer is, des te eerder zal de belangenafweging in het voordeel van de werknemer uitpakken en des te groter de kans dat het concurrentiebeding wordt gematigd door een rechter. De reikwijdte (zowel de tijdsduur als het gebied waarvoor het beding geldt) is dus zeker iets om rekening mee te houden bij het opstellen van een concurrentie- of relatiebeding. Een streng en ruim geformuleerd concurrentiebeding lijkt de werkgever veel bescherming te bieden, maar in een procedure kan dit juist in diens nadeel werken, omdat het belang van de werknemer dan zwaarder wordt gewogen. Een relatiebeding wordt sneller in het voordeel van de werkgever uitgelegd. Het gaat dan immers om bescherming van het ‘bedrijfskapitaal’ van de werkgever en een relatiebeding beperkt de werknemer minder in zijn ‘vrijheid van arbeid’.

Recente rechtspraak

Hoe onvoorspelbaar de uitkomst is van de belangafweging bij de beoordeling van een concurrentie- of relatiebeding, werd recent geïllustreerd door een reeks uitspraken in een kort tijdsbestek. In die uitspraken trok een aantal keer de werkgever aan het langste eind en werd het de werknemer dus verboden om bij de concurrent te gaan werken. Aspecten die daarbij meewogen waren onder andere dat het de werknemer was die zijn baan had opgezegd, dat de werknemer zijn werkzaamheden bij de concurrent al was gestart, dat het concurrentiebeding maar een beperkte reikwijdte had en dat de werknemer over specifieke bedrijfsgevoelige informatie beschikte. De uitspraken leren dat het risicovol is om als werknemer je baan op te zeggen om bij de concurrent in dienst te treden, terwijl je een concurrentiebeding in je arbeidsovereenkomst hebt. Het lijkt veiliger om eerst het overleg met de werkgever aan te gaan en open kaart te spelen over de toekomstplannen, om vervolgens tot een oplossing te komen die voor beide partijen acceptabel is.

In een andere uitspraak was het juist de werknemer die in het gelijk werd gesteld. In die kwestie wist de werkgever dat de werknemer bij een concurrent ging werken, maar pas na vier maanden maakte de werkgever aanspraak op de boete. De rechter oordeelde in dit geval dat de werknemer er op mocht vertrouwen dat de werkgever de indiensttreding bij de andere werkgever niet als een overtreding van het concurrentiebeding beschouwde. De werknemer mocht blijven werken bij zijn nieuwe werkgever en hoefde geen boete te betalen. Deze uitspraak laat zien dat het belangrijk is om direct actie te ondernemen als een werknemer zijn beding overtreedt. Wijs de werknemer schriftelijk op de geconstateerde overtreding, verzoek hem zijn werkzaamheden te staken en geef hem een korte termijn om tot betaling van de boete over te gaan. Laat hij dat na, dan kan een procedure worden gestart.

Conclusie belangenafweging

Hoewel de uitkomst van de belangenafweging op voorhand lastig te voorspellen is, biedt de rechtspraak dus wel de nodige relevante aanknopingspunten. Het blijft belangrijk om bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst stil te staan bij deze punten en hier bij de formulering van het concurrentie- en relatiebeding rekening mee te houden. Elk beding vergt maatwerk en een nauwkeurige analyse van het te beschermen belang van de werkgever enerzijds en de positie van de werknemer anderzijds. Ook gedurende het dienstverband is het overigens zinvol het beding regelmatig tegen het licht te houden, bijvoorbeeld als de werknemer promotie maakt of om een andere reden een andere functie gaat bekleden. Wij assisteren u graag bij het opstellen of beoordelen van concurrentie- en relatiebedingen.

Meer weten over dit onderwerp?

Zwaarder drukken concurrentie- en relatiebeding

In het tweede artikel “Zwaarder drukken concurrentie- en relatiebeding” is toegelicht dat een werknemer ook het zogenaamde ‘zwaarder drukken’ argument kan aanvoeren om onder zijn concurrentie- of relatiebeding uit te komen, en is met voorbeelden uitgelegd wat hieronder wordt verstaan en hoe dat in de praktijk uitwerkt.

Onrechtmatige concurrentie

In het derde artikel “Onrechtmatige concurrentie” staan we stil bij de vraag welke juridische ‘belemmeringen’ of beter gezegd welke juridische ‘mogelijkheden’ er gelden als er contractueel géén concurrentie- en/of relatiebeding is overeengekomen. Staat u als werkgever dan met lege handen? Of bent u werknemer en wilt u na uitdiensttreding juist voorkomen dat u met onverwachte claims te maken krijgt. In dit artikel geven we antwoord op deze vragen en geven we u graag wat tips.