Ziekte tijdens reorganisatie: zo pakt u dat aan

Zit u midden in een reorganisatie en heeft u een zieke werknemer? Dan krijgt u te maken met de regels rondom ziekte. In dit artikel leggen we uit welke regels van toepassing zijn en geven we praktische tips om hier effectief mee om te gaan. Zo voorkomt u complicaties en zorgt u voor een zorgvuldige aanpak tijdens het reorganisatieproces.

Wettelijke ontslagvolgorde (ook) bij reorganisatie

Bij een reorganisatie kunt u niet zelf bepalen wie u ontslaat. U bent verplicht om de wettelijke ontslagvolgorde te volgen, die gebaseerd is op het afspiegelingsbeginsel. Dit beginsel bepaalt welke werknemers boventallig worden verklaard en wie dus voor ontslag in aanmerking komt.

Ontslagverbod tijdens ziekte

Ook binnen een reorganisatie geldt het ontslagverbod bij ziekte. Leidt toepassing van het afspiegelingsbeginsel tot de aanwijzing van een zieke werknemer, dan moet u in plaats daarvan  de  eerstvolgende niet-zieke werknemer ontslaan. De zieke werknemer wordt dus overgeslagen.

Uitzonderingen op het ontslagverbod

Er zijn specifieke omstandigheden waarin u toch een zieke werknemer kunt ontslaan. Een belangrijke uitzondering is als de werknemer  binnen korte termijn herstelt. Hierbij kan de bedrijfsarts een cruciale rol spelen, vooral als sprake is van een kortdurende ziekte. Andere mogelijke redenen voor ontslag zijn langdurige arbeidsongeschiktheid of als er sprake is van ontslag wegens dringende redenen.

Benieuwd welke uitzonderingen er nog meer gelden? Raadpleeg dan ons artikel waarin we aangeven wat de uitzonderingen zijn bij het verbod op ontslag tijdens ziekte. 

Als een zieke werknemer boventallig wordt

Als een zieke werknemer boventallig wordt verklaard, dan vervalt zijn functie of arbeidsplaats. Re-integratie moet dan plaatsvinden in een andere passende functie binnen uw bedrijf of via het tweede spoor bij een extern bedrijf. Daarbij moet u rekening houden met de volgende punten:

• Het kan noodzakelijk zijn om meer arbeidsplaatsen te laten vervallen dan oorspronkelijk gepland om de gewenste vermindering van het personeelsbestand te bereiken, terwijl u de boventallig verklaarde zieke werknemer voorlopig in dienst houdt.
• Is er vervolgens na het herstel van de werknemer geen passend werk beschikbaar binnen uw organisatie? (Pas) dan kan er sprake zijn van een gegronde reden voor ontslag.

Als de zieke werknemer die niet-boventallig wordt verklaard

Als een zieke werknemer niet boventallig wordt verklaard, behoudt hij zijn huidige arbeidsplaats. U moet de re-integratie dan binnen de eigen functie van de werknemer faciliteren.

Voorkom misbruik van het ontslagverbod

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet meer zodra de ontslagprocedure is gestart. Daarom is het verstandig om uw werknemers pas over de reorganisatie te informeren zodra u de ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend. Zo minimaliseert u de kans dat werknemers zich ziek melden om een dreigend ontslag te ontlopen. Hoe u dat slim aanpakt, leest u in ons artikel over het communicatieplan reorganisatie.

Heeft u te maken met ziekte tijdens een reorganisatie?

Dit is precies waar de expertise van Emmie van de Venn samenkomt. Zij is gespecialiseerd in het begeleiden van zowel complexe reorganisaties als ziektetrajecten van werknemers. Heeft u vragen of behoefte aan advies? Neem gerust contact met haar op.