Wijzigingen arbeidsrecht 2025: wat verandert er voor u als werkgever?

Vanaf 1 januari 2025 zijn er belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht van kracht die zowel werkgevers als werknemers raken. Daarnaast liggen er interessante wetsvoorstellen op tafel die mogelijk voor nog meer veranderingen zorgen. In dit artikel beantwoorden we de belangrijkste vragen van werkgevers over deze veranderingen en geven we tips om u hierop goed voor te bereiden.

Welke wijzigingen binnen het arbeidsrecht zijn per 2025 ingegaan?

Vanaf 1 januari 2025 zijn er diverse wijzigingen binnen het arbeidsrecht doorgevoerd. Hieronder vindt u een overzicht van de belangrijkste veranderingen:

1. Strengere controle op schijnzelfstandigheid

De Belastingdienst handhaaft vanaf 1 januari 2025 weer op schijnzelfstandigheid. Dit betekent dat bedrijven die zzp’ers als schijnzelfstandigen inzetten, het risico lopen op correcties en naheffingen.

Wilt u hier meer over weten? Lees dan ons uitgebreide artikel hierover: Schijnzelfstandigheid bij zzp’ers: de regels en handhaving in 2025

Tip! Meld u aan voor onze training schijnzelfstandigheid op donderdag 18 februari 2025 in ’s-Hertogenbosch.

2. Hoger minimumloon

Het wettelijk minimumloon is verhoogd naar € 14,06 per uur voor werknemers van 21 jaar en ouder. Ook de minimumlonen voor jongere werknemers zijn aangepast.

De actuele bedragen raadpleegt u hier: minimumloon per 2025.

3. Verhoging thuiswerkvergoeding

De onbelaste thuiswerkvergoeding wordt verhoogd naar € 2,40 per dag. Dit stelt u als werkgever in staat om werknemers die thuiswerken beter te compenseren voor de gemaakte kosten.

4. Afschaffing lage inkomensvoordeel (LIV)

Het lage-inkomensvoordeel, een tegemoetkoming voor werkgevers met werknemers die een laag loon verdienen, wordt per 1 januari 2025 volledig afgeschaft. Werkgevers ontvangen vanaf dat moment geen compensatie meer voor deze loonkosten.

5. Verhoging uitkeringsbedragen

Van de volgende uitkeringen zijn de bedragen per 1 januari 2025 verhoogd:

• Werkgerelateerde uitkeringen:

WW (Werkloosheidswet), WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen), WAO (Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering), Ziektewet, IOW (Wet Inkomensvoorziening Oudere Werklozen)

• Sociale voorzieningen:

Participatiewet, IOAW (Inkomensvoorziening Oudere en Arbeidsongeschikte Werknemers), IOAZ (Inkomensvoorziening Oudere en Arbeidsongeschikte Zelfstandigen)

• Pensioen en nabestaanden:

AOW (Algemene Ouderdomswet), Anw (Algemene Nabestaandenwet)

• Specifieke doelgroepen:

Wajong (Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten), Toeslagenwet

Wilt u de actuele bedragen bekijken? Kijk op: uitkeringsbedragen per 1 januari 2025

6. Verlaging loonkostenvoordeel

Het loonkostenvoordeel voor oudere werknemers wordt verlaagd voor dienstbetrekkingen gestart vanaf 1 januari 2024. Vanaf 2026 verdwijnt dit voordeel volledig voor deze groep.

Goed om te weten: voor werknemers in dienst vóór 1 januari 2024 blijft het bestaande loonkostenvoordeel gelden.

7. Nieuw maximum voor transitievergoeding 2025

De transitievergoeding bij ontslag is per 1 januari 2025 aangepast:

• Het standaard maximum is vastgesteld op € 98.000 bruto.
• Voor werknemers met een hoger jaarsalaris dan € 98.000 geldt een afwijkende regeling: hun maximale transitievergoeding is gelijk aan één bruto jaarsalaris.

Wetsvoorstel VBAR: meer duidelijkheid over arbeidsrelaties

Het Wetsvoorstel Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelatie en Rechtsvermoeden (VBAR) moet meer duidelijkheid brengen in het onderscheid tussen werknemers en zelfstandigen. Het wetsvoorstel vult het gezagscriterium in de wettelijke definitie van een arbeidsovereenkomst verder in en introduceert een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst bij een uurtarief van € 33,- of lager.

Wat houdt het wetsvoorstel in?

Het wetsvoorstel biedt een kader waarmee bedrijven en zelfstandigen beter kunnen beoordelen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het doel hiervan is om schijnzelfstandigheid tegen te gaan en de positie van kwetsbare zelfstandigen op de arbeidsmarkt te versterken.

Kritiek van de Raad van State

In de toelichting op het Wetsvoorstel Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelatie en Rechtsvermoeden (VBAR) benoemt de regering een aantal knelpunten. Zo wordt gewezen op:

• De kwetsbaarheid van schijnzelfstandigen met een zwakke arbeidsmarktpositie.
• De houdbaarheid en balans van het socialezekerheidsstelsel door het toenemende aantal zelfstandigen.

De Raad van State stelt echter dat het wetsvoorstel slechts beperkt zal bijdragen aan het oplossen van deze problemen.

Daarnaast waarschuwt de Raad dat het herkwalificeren van bestaande arbeidsrelaties als arbeidsovereenkomst grote gevolgen kan hebben. Werkgevers kunnen te maken krijgen met forse financiële verplichtingen, zoals de nabetaling van pensioenpremies over voorgaande perioden.

Wanneer wordt het wetsvoorstel ingediend?

De verwachting is dat het wetsvoorstel in het eerste kwartaal van 2025 wordt ingediend bij de Tweede Kamer.

Wetsvoorstel loontransparantie: gelijke beloning voor mannen en vrouwen

Nederland moet uiterlijk op 7 juni 2026 de Europese Richtlijn Loontransparantie hebben omgezet in nationale wetgeving. Hoewel gelijke beloning voor gelijk werk al in de Nederlandse wet staat, blijft de uitvoering en handhaving hiervan een uitdaging. Dit wetsvoorstel is bedoeld om hier verandering in te brengen.

Waarom dit wetsvoorstel?

Het gebrek aan transparantie maakt het vaak lastig om loondiscriminatie tussen mannen en vrouwen aan te pakken. De nieuwe richtlijn is bedoeld om meer openheid te creëren over beloningen, met als doel:

• Loondiscriminatie sneller zichtbaar te maken.
• De loonkloof binnen de EU verder te verkleinen.

Planning

Het wetsvoorstel implementatie loontransparantie wordt naar verwachting in het derde kwartaal van 2025 ingediend bij de Tweede Kamer.

Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers

De Wet meer zekerheid flexwerkers introduceert nieuwe maatregelen die flexwerkers meer zekerheid moeten bieden. Het wetsvoorstel heeft twee hoofddoelen:

• Flexwerkers meer zekerheid geven over hun inkomen en werkrooster
• Oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden voorkomen

Stand van zaken

De Raad van State heeft op 6 november 2024 een kritisch advies uitgebracht over dit wetsvoorstel en vraagt zich af of het wetsvoorstel helpt bij het oplossen van fundamentele en brede problemen op de arbeidsmarkt.

Planning

Het wetsvoorstel wordt naar verwachting in het eerste kwartaal van 2025 ingediend bij de Tweede Kamer.

Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding

Het Wetsvoorstel Modernisering Concurrentiebeding brengt ingrijpende veranderingen die van invloed zijn op hoe u als werkgever een concurrentiebeding kunt toepassen. De belangrijkste wijzigingen op een rij:

1. Het concurrentiebeding mag maximaal één jaar geldig zijn.
2. U moet als werkgever schriftelijk motiveren waarom er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die het concurrentiebeding rechtvaardigen.
3. Als u het concurrentiebeding toepast, bent u verplicht een vergoeding te betalen aan de werknemer.

Planning

Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft aangegeven dat het wetsvoorstel pas eind 2025 of begin 2026 bij de Tweede Kamer wordt ingediend. Tot die tijd blijven de huidige regels van kracht. U heeft dus nog tijd om u voor te bereiden op deze veranderingen.

Wetsvoorstel re-integratie in het tweede ziektejaar

Het wetsvoorstel wijziging re-integratieverplichtingen biedt kleine en middelgrote werkgevers meer flexibiliteit bij de re-integratie van zieke werknemers. De belangrijkste punten:

• Na het eerste ziektejaar hoeven werkgevers de eigen functie van de zieke werknemer niet langer beschikbaar te houden. De werknemer kan zich volledig richten op re-integratie bij een andere werkgever.
• Ondanks de versoepeling blijft u als werkgever verplicht om het loon gedurende 104 weken door te betalen.

Planning

De internetconsultatie van dit wetsvoorstel heeft plaatsgevonden. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is voornemens het wetsvoorstel in de tweede helft van 2025 aan te bieden aan de Tweede Kamer.

Compensatie transitievergoeding

Het Wetsvoorstel Compensatie Transitievergoeding introduceert belangrijke veranderingen voor werkgevers vanaf 25 werknemers. Momenteel kunnen alle werkgevers een compensatie aanvragen bij het UWV voor de betaalde transitievergoeding aan langdurig arbeidsongeschikte werknemers. Als het wetsvoorstel wordt aangenomen, geldt vanaf 1 juli 2026:

• Alleen werkgevers met minder dan 25 werknemers kunnen nog compensatie aanvragen voor de transitievergoeding.
• Werkgevers met 25 werknemers of meer komen niet langer in aanmerking voor deze regeling.

Planning

Het wetsvoorstel wordt naar verwachting in het vierde kwartaal van 2025 aangeboden aan de Tweede Kamer.

Wetsvoorstel rouwverlof: betaald verlof na overlijden

Het Wetsvoorstel Wet Invoering Rouwverlof introduceert een wettelijk recht op betaald verlof voor werknemers in specifieke rouwsituaties. Het voorstel richt zich op gezinnen met minderjarige kinderen, waarbij een partner of een minderjarig kind is overleden.

Wat houdt het wetsvoorstel in?

• Werknemers krijgen recht op verlof ter grootte van eenmaal de arbeidsduur per week.
• Het verlof kan flexibel worden opgenomen, zodat werknemers zelf kunnen bepalen wanneer zij het gebruiken.

Kritiek Raad van State

De Raad van State heeft kritisch gereageerd op het wetsvoorstel. De belangrijkste zorgen zijn:

• Het recht op rouwverlof kan het huidige verlofstelsel complexer maken.
• Het wetsvoorstel kan ten koste gaan van het maatwerk dat werkgevers en werknemers nu vaak samen afspreken bij rouw.

Planning

De toekomst van het wetsvoorstel is op dit moment onzeker. Hoewel de internetconsultatie is afgerond, is er nog geen concrete datum bekend voor indiening bij de Tweede Kamer.

Wilt u meer weten over hoe u als werkgever rouwende werknemers kunt ondersteunen? Lees onze blog: Rouw op het werk: hoe gaat u als werkgever om met rouwende werknemers?

Wetsvoorstel personeelsbehoud bij crisis

Met het Wetsvoorstel Personeelsbehoud bij Crisis wil het kabinet voorkomen dat werkgevers in crisissituaties, zoals pandemieën, oorlogen of overstromingen, in de problemen komen en werknemers massaal hun baan verliezen. Het wetsvoorstel biedt bedrijven hulpmiddelen om personeel te behouden in situaties die buiten het reguliere ondernemersrisico vallen.

Wat houdt het wetsvoorstel in?

Bij crisissituaties waarin tijdelijk minder gewerkt kan worden, kunnen bedrijven gebruikmaken van 2 instrumenten:

1. Herplaatsing van personeel: werkgevers kunnen werknemers tijdelijk een andere functie laten uitvoeren met behoud van 100% loon.
2. Verminderde loondoorbetaling met loonsubsidie: werkgevers kunnen werknemers 10% minder loon betalen over niet-gewerkte uren en hiervoor een subsidie van 65% van de loonkosten aanvragen bij het UWV.

Deze maatregelen bieden flexibiliteit en ondersteuning om de continuïteit van bedrijven te waarborgen en banen te behouden.

Planning

Het wetsvoorstel wordt naar verwachting in de tweede helft van 2025 ingediend bij de Tweede Kamer.

Vereenvoudigen verlofstelsel

In december 2023 publiceerde de Sociaaleconomische Raad (SER) een rapport over het Nederlandse verlofstelsel. De conclusie: het huidige stelsel is te complex en onoverzichtelijk voor werkgevers, werknemers en het UWV. Daarom adviseert de SER om het stelsel te vernieuwen en eenvoudiger te maken.

Concept wetsvoorstel

Het kabinet werkt aan een conceptwetsvoorstel en wil dit rond de zomer van 2025 voor advies indienen bij de Raad van State.

Heeft u vragen over de wetswijzigingen of wilt u weten wat deze betekenen voor uw organisatie? Onze arbeidsrechtspecialisten staan voor u klaar om u te adviseren:

• Bel ons direct op: +31 (0)73 760 0100
• Of stuur ons een bericht: klik hier om contact op te nemen