Cupido op kantoor: juridische complicaties van werkplekromances
Cupido op kantoor: juridische complicaties van werkplekromances
Terwijl op Valentijnsdag de chocolade en bloemen worden uitgedeeld, bloeit er misschien ook een romantische relatie op de werkvloer. Collega’s brengen veel tijd met elkaar door, dus zo gek is dat nog niet. Maar wat als onschuldig flirten uitgroeit tot een relatie?
In deze blog duiken we in de juridische complicaties van werkplekromances, met een paar uitspraken om het nóg interessanter te maken.
Liefde is privé… toch?
Op grond van artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM) heeft iedere werknemer recht op respect voor zijn privéleven. Werknemers zijn vrij om affectieve relaties aan te gaan, ook met collega’s. De werkgever mag zich daar in beginsel niet mee bemoeien en er ook niet naar vragen. Deze relaties kunnen niet zomaar worden verboden door de werkgever. Toch zijn er situaties waarin een werkgever wel mag ingrijpen. Een relatie kan invloed hebben op de werksfeer, teamdynamiek of bedrijfsvoering. In deze gevallen kan een werkgever maatregelen treffen.
Wanneer wordt liefde een zakelijke aangelegenheid?
Er zijn situaties waarin een liefdesrelatie op het werk tot problemen kan leiden. Denk aan:
- Hiërarchische relaties. Wanneer een manager een relatie heeft met een directe ondergeschikte, kan dit leiden tot (de schijn van) belangenverstrengeling. Ook geeft het collega’s mogelijk de indruk dat iemand wordt ‘voorgetrokken’ of wordt aangemerkt als ‘favoriet’. Dit kan de werksfeer binnen een team beïnvloeden.
- Afhankelijkheidsrelaties. Bijvoorbeeld tussen een docent en een student, een arts en een patiënt of een leidinggevende en een stagiair. Hier speelt machtsongelijkheid een belangrijke rol.
- Concurrentiegevoelige relaties. Een relatie met iemand die voor een concurrent werkt. Dit brengt mogelijk risico’s met zich mee voor de bedrijfsgevoelige informatie.
- Verstoorde werkrelaties. Wanneer een relatie eindigt, kan dit voor spanningen op de werkvloer zorgen, met alle gevolgen van dien.
De juridische soap: een paar praktijkvoorbeelden
Een arts had meerdere relaties met vrouwen uit zijn direct werkomgeving. Het hof oordeelde dat de arts verwijtbaar had gehandeld door jarenlang met verschillende vrouwen uit zijn werkomgeving relaties aan te gaan. De werkgever mocht hoge eisen stellen aan de werknemer gezien zijn voorbeeldfunctie binnen de organisatie. Het integriteitsbeleid van de werkgever vereiste dat dergelijke relaties gemeld moesten worden. Ook als de werknemer niet bekend was met dit beleid, had hij gelet op zijn functie en verantwoordelijkheden moeten beseffen dat hij hiermee integriteitsproblemen kon veroorzaken. De gedragingen van werknemer leidde tot een verstoorde arbeidsrelatie en uiteindelijk tot zijn ontslag. Het hof stelde vast dat de werkgever gerechtigd was om in te grijpen.
Binnen de (zorg)hulpverlening geldt de regel dat een hulpverlener geen affectieve relatie aangaat met een cliënt. De sociaal werker had een relatie met een cliënt. De kantonrechter oordeelde dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moest worden zonder toekenning van de transitievergoeding, vanwege grensoverschrijdend gedrag.
De rechtbank Rotterdam behandelde in 2023 een zaak waarbij een leidinggevende werd ontslagen vanwege meerdere relaties met studenten, zonder hiervan melding te maken bij zijn leidinggevenden. De werkgever voerde aan dat er een ernstige schending van het integriteitsbeleid had plaatsgevonden. De rechter benadrukte dat, ook zonder een schriftelijk integriteitsbeleid, van een werknemer in een dergelijke positie verwacht mag worden dat hij professionele afstand bewaart. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden vanwege ernstig verwijtbaar handelen van werknemer.
De liefdesrelatie hoeft niet tot ontslag te leiden. De werknemer had een geheime intieme relatie met een collega, waarbij zij elkaar tijdens werktijd ontmoetten in het archief. Nadat de relatie strandde en de werkgever op de hoogte kwam, werd ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht. De kantonrechter oordeelde echter dat er geen redelijke grond was voor ontbinding, mede omdat de relatie geen invloed had op de werkzaamheden en de werkgever met een lichtere maatregel had kunnen volstaan.
Wat kan een werkgever doen?
Werkgevers kunnen verschillende maatregelen nemen om liefdesrelaties op de werkvloer in goede banen te leiden:
- Gedragscode en beleid. Het is verstandig om een gedragscode op te stellen waarin staat hoe om te gaan met relaties op de werkvloer.
- In sommige organisaties geldt een meldplicht voor relaties tussen collega’s, vooral als er sprake is van een afhankelijkheidsrelatie.
- Overplaatsing of functiewijziging. Wanneer er een relatie ontstaat tussen een leidinggevende en een ondergeschikte kan overplaatsing of een functiewijziging een oplossing zijn.
- Training en bewustwording. HR kan trainingen geven over ethiek en integriteit op de werkvloer, zodat werknemers zich bewust zijn van de mogelijke gevolgen van werkplekromances.
Liefde en de wet hand in hand
Hoewel liefde op de werkvloer niet verboden is, brengt het wel verantwoordelijkheden met zich mee voor zowel werknemers als werkgevers. Wanneer een werknemer met een leidinggevende positie een relatie aangaat met een ondergeschikte, mag verwacht worden dat dit wordt gemeld. Bovenstaande uitspraken tonen ook aan dat de werkgever in sommige gevallen grenzen mag stellen en arbeidsrechtelijke consequenties mag verbinden aan bepaald gedrag.
Romantiek en werk kunnen prima samengaan, zolang er oog is voor professionaliteit en juridische kaders. Duidelijke richtlijnen en open communicatie op dit vlak zorgt voor een goede samenwerking. Fijne Valentijnsdag!
Geschreven door
Sanne van Bellegem
juridisch medewerkster
arbeidsrecht
