TEN Beeld Bril 2024_website 832x312px

De passende functie uitgelegd voor werkgevers

Arbeids- en ambtenarenrecht

De passende functie uitgelegd voor werkgevers

Staat als werkgever voor de complexe taak van een reorganisatie of de re-integratie van een zieke werknemer? Dan speelt de term ‘passende functie’ een sleutelrol. In dit artikel laten we zien wat de term ‘passende functie’ precies betekent en bieden we richtlijnen over hoe u hier als werkgever effectief mee omgaat.

Wat is een passende functie?

Een ‘passende functie’ verwijst naar een baan die goed aansluit bij de opleiding, ervaring en vaardigheden van een werknemer. Dit begrip wordt relevant als u moet onderzoeken of er binnen uw organisatie passend werk is voor werknemers die bij een reorganisatie boventallig zijn geworden. Boventallige werknemers zijn werknemers die, op basis van het afspiegelingsbeginsel, in aanmerking komen voor ontslag. Maar voordat het UWV toestemming verleent voor het ontslag, bent u als werkgever verplicht om te onderzoeken of u de betreffende werknemer kunt herplaatsen in een passende functie.

Als er binnen een redelijke termijn een vacante functie is die aansluit bij de kwalificaties van de boventallige werknemer, ontstaat er een herplaatsingsverplichting voor u als werkgever.

Passende functie komt ook voor bij ziekte

In situaties waarbij een werknemer ziek is geworden, rust er op de werkgever een maximale inspanningsverplichting om geschikt werk te vinden. Ook hier speelt de term ‘passende functie’ een belangrijke rol. Als het niet haalbaar is om binnen het eigen bedrijf een passende functie voor een zieke werknemer te vinden, moet u als werkgever buiten de eigen organisatie zoeken naar mogelijkheden. Hierbij kunt u eventueel ondersteuning krijgen van de arbodienst of een gespecialiseerd re-integratiebedrijf.

Wanneer is een functie passend?

Een functie wordt als passend beschouwd als de werknemer met zijn huidige competenties in staat is om de betreffende functie uit te voeren. Echter, als een werknemer niet direct voldoet aan alle functie-eisen, kan scholing een belangrijk middel zijn om de functie alsnog passend te maken. Door middel van trainingen en cursussen kan een werknemer de benodigde vaardigheden en kennis opdoen om succesvol te functioneren in een nieuwe rol.

Rol van scholing

Scholing speelt een belangrijke rol bij de herplaatsing van werknemers. Als werkgever bent u echter niet tot scholing verplicht als er geen reële mogelijkheden zijn voor herplaatsing in een passende functie. De haalbaarheid van scholing hangt af van de duur en de kosten daarvan en de financiële positie van uw bedrijf.

Functieniveau

Een passende functie hoeft niet altijd op hetzelfde niveau te zijn als de vorige functie van de werknemer. In bepaalde situaties, zoals bij disfunctioneren of arbeidsongeschikte werknemers, kan een functie die onder het huidige niveau van de werknemer ligt, toch als passend worden beschouwd. Echter, binnen een reorganisatiecontext wordt een lager functieniveau wel sneller als minder passend beschouwd.

Salarisniveau en reisafstand

Bij het bepalen van een passende functie spelen naast het functieniveau ook financiële en logistieke aspecten een rol:

  • Het salaris van de nieuwe functie moet redelijk zijn in verhouding tot het laatstverdiende salaris. Veelal wordt een salaris dat ten minste 70% van het vorige salaris bedraagt, als passend gezien.
  • De reisafstand is ook belangrijk. Over het algemeen wordt een maximale dagelijkse reistijd van 2 tot 3 uur als een redelijke grens beschouwd voor een passende functie.

 

Werknemer mag een passende functie niet weigeren!

Een werknemer is in principe verplicht om een passend functieaanbod te accepteren. Als een werknemer zonder geldige reden een dergelijk aanbod afwijst (en herplaatsing daardoor dus niet mogelijk is) kan dit leiden tot ontslag.

Het weigeren van een passend aanbod betekent echter niet automatisch dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding. In situaties waarin er ruimte is voor (juridische) discussie over de passendheid van het aanbod, kan het zowel voor de werkgever als de werknemer verstandig zijn om een onderlinge regeling te treffen. Dit kan bijvoorbeeld in de vorm van een vaststellingsovereenkomst zijn, waarin de voorwaarden voor het beëindigen van het dienstverband worden overeengekomen. Dit biedt een mogelijkheid voor beide partijen om tot een acceptabele en duidelijke afwikkeling van de arbeidsrelatie te komen.

Vragen?

Heeft u behoefte aan advies of ondersteuning bij het herplaatsingsproces in uw organisatie? Neem dan nu contact op! Wij staan klaar om u te helpen bij elke stap, van het identificeren van passende functies tot het navigeren door de uitdagingen van reorganisatie en re-integratie.

Geschreven door

Emmie van de Venn-Koppens

advocaat
arbeidsrecht

Emmie-van-de-Venn-Koppens