Wat moet u doen als uw oproepkracht ziek wordt?

Als een oproepkracht ziek wordt, heeft u als werkgever bepaalde verplichtingen. Denk hierbij aan loondoorbetaling en re-integratie. Welke verplichtingen precies gelden, hangt af van het type oproepcontract en de specifieke situatie. In dit artikel zetten we de regels  op een rij en geven praktische tips om hier effectief mee om te gaan.

Wat is een oproepkracht?

Een oproepkracht is een werknemer die opgeroepen wordt wanneer de werkgever daar behoefte aan heeft. Kenmerkend hierbij is  dat de oproepkracht geen vast aantal uren werkt en alleen loon ontvangt voor de gewerkte uren. De regels rondom loondoorbetaling en andere verplichtingen verschillen per type oproepcontract. Er zijn 3 soorten oproepcontracten:

1.  Het nulurencontract

Bij een nulurencontract zijn er geen vaste werkuren per week of maand afgesproken. De werknemer wordt alleen opgeroepen wanneer er werk is en ontvangt loon voor de gewerkte uren.

2. Het min-maxcontract

Een min-maxcontract biedt de werknemer een gegarandeerd minimum  aantal uren werk per week of maand. Voor deze uren geldt een gewone arbeidsovereenkomst, waardoor de werknemer verplicht is om deze uren te werken. Daarnaast kan de werknemer worden opgeroepen om extra uren te werken, tot een vooraf afgesproken maximum.

3. De voorovereenkomst

Bij een voorovereenkomst kan de werknemer per oproep zelf beslissen of hij of zij wil komen werken. Een arbeidsrelatie ontstaat pas als de werknemer het werk accepteert. Omdat deze contractvorm in de praktijk weinig voorkomt, behandelen we dit type verder niet in dit artikel.

De loondoorbetalingsplicht bij zieke oproepkrachten

Het uitgangspunt dat de werknemer recht heeft op loondoorbetaling tijdens ziekte, geldt ook voor oproepkrachten. Of en hoeveel loon u moet doorbetalen, hangt echter af van de specifieke situatie.

Loondoorbetaling bij een nulurencontract

Bij een nulurencontract is de loondoorbetalingsplicht afhankelijk van verschillende omstandigheden:

• De ingeplande uren: De oproepkracht heeft recht op loondoorbetaling van minimaal 70% van het loon voor de uren waarvoor hij reeds was ingepland. Dit betekent dat u loon verschuldigd bent voor de dagen dat de oproepkracht al ingeroosterd stond.
• Situaties waarin meer dan 70% betaald moet worden: Er zijn gevallen waarin u verplicht bent om meer dan 70% te betalen. Bijvoorbeeld als het loon van de oproepkracht door ziekte onder het wettelijk minimumloon uitkomt, of wanneer in het arbeidscontract of de cao is afgesproken dat de werknemer meer loon krijgt uitbetaald.
• Ontstaan van een vast arbeidspatroon: Als een oproepkracht minimaal 3 maanden achter elkaar voor u heeft gewerkt en er een bepaalde regelmaat in de oproepen is ontstaan, kan er een vast arbeidspatroon zijn ontstaan. In dat geval heeft de werknemer tijdens ziekte recht op doorbetaling van minimaal 70% van het loon over de gemiddeld gewerkte uren. Dit recht geldt niet alleen voor de ingeplande uren, maar duurt voort zolang de werknemer ziek is. U kunt het onbedoeld ontstaan van een vast arbeidspatroon voorkomen  door werknemers in een flexpool te plaatsen.
• Vaste arbeidsomvang na 1 jaar: Na een jaar dienstverband moet u de oproepkracht jaarlijks in de 13e maand een schriftelijk aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Dit aanbod moet minimaal gelijk zijn aan het aantal uren dat de oproepkracht gemiddeld in de afgelopen 12 maanden heeft gewerkt. Als de werknemer het aanbod accepteert, gelden de normale regels voor loon doorbetalen bij ziekte.

Loondoorbetaling bij een min-maxcontract

Voor een oproepkracht met een min-maxcontract gelden bij ziekte de volgende regels met betrekking tot loondoorbetaling:

• Minimale loondoorbetaling: De zieke oproepkracht heeft recht op minimaal 70% van de gegarandeerde uren. Dit percentage kan hoger zijn als dit is vastgelegd in de cao of het arbeidscontract, of als de oproepkracht door de ziekte minder dan het minimumloon zou ontvangen.
• Bovenminimale uren: Wanneer er bovenminimale uren zijn ingepland, heeft de oproepkracht recht op minimaal 70% loon over deze ingeplande uren. Als een oproepkracht gedurende 3 maanden consequent meer heeft gewerkt dan de overeengekomen garantie-uren, kan er sprake zijn van een bestendig arbeidspatroon. In dat geval kan de werkgever verplicht zijn om het loon over deze bovenminimale uren voor een langere periode dan alleen de ingeplande uren door te betalen tijdens de ziekteperiode. Tip: Om het ontstaan van een vast arbeidspatroon te voorkomen, is het raadzaam om oproepkrachten echt flexibel in te zetten. Maak bewust gebruik van de flexibiliteit die een min-maxcontract biedt, zonder regelmatig meer uren te laten werken dan het overeengekomen maximum.
• Vaste arbeidsomvang na 1 jaar: Is uw werknemer langer dan 12 maanden in dienst? Dan moet u hem een schriftelijk aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Tenzij uw werknemer ook na deze termijn als oproepkracht voor u wil blijven werken, bent u met een contract voor een vaste arbeidsomvang gebonden aan de normale regels voor loonbetaling bij ziekte.

Re-integratieplicht voor oproepkrachten

Als werkgever bent u verantwoordelijk voor de re-integratie van een zieke oproepkracht. Hoe ver deze verplichting gaat, hangt af van het soort oproepcontract dat partijen hebben gesloten en de specifieke omstandigheden. Wij zetten de belangrijkste aandachtspunten op een rij.

Re-integratieplicht bij een nulurencontract

• Geen bestendig arbeidspatroon: Als er geen vast arbeidspatroon is ontstaan, wordt de oproepkracht meestal niet meer ingeroosterd. In dat geval hoeft de werknemer dus ook niet te re-integreren.
• Bestendig arbeidspatroon: Als er wel een bestendig arbeidspatroon is ontstaan, kan de werknemer mogelijk aanspraak maken op een contract met een vaste urenomvang. Is dat het geval, dan kan ook sprake zijn van een re-integratieverplichting. Of dat zo is, en hoe deze dan moet worden ingevuld, hangt af van de specifieke situatie. Bij twijfel is het raadzaam om advies in te winnen bij een arbeidsrechtspecialist.

Re-integratieplicht bij een min-maxcontract

• Garantie-uren: Binnen de afgesproken garantie-uren bestaat er altijd een re-integratieverplichting. U dient mogelijkheden te onderzoeken binnen het eigen werk of ander passend werk binnen deze uren.
• Uren boven de garantie-uren: Voor de uren die boven de minimale garantie-uren uitkomen, geldt dezelfde benadering als bij het nulurencontract. Of er een re-integratieverplichting is voor deze uren, hangt dus af van de vraag of er een bestendig arbeidspatroon is ontstaan.

Aanpak bij een re-integratieverplichting

Moet uw werknemer inderdaad re-integreren? Dan is het belangrijk dat u dat goed aanpakt. Raadpleeg ons artikel waarin we in 9 stappen uitleggen hoe u dit re-integratietraject slim aanpakt.

Ontslagverbod bij ziekte van de oproepkracht

Zolang er een arbeidsovereenkomst bestaat, geldt het basisprincipe dat ontslag tijdens ziekte verboden is. Dit ontslagverbod is ook van toepassing op oproepkrachten. Houd daarbij rekening met de volgende aandachtspunten:

• Controleer de ontslagreden: Zorg ervoor dat de reden voor ontslag niets te maken heeft met de ziekte van de werknemer. Legitieme ontslaggronden, zoals economische redenen, disfunctioneren, of een verstoorde arbeidsrelatie, kunnen wel geldig zijn, mits goed onderbouwd en gedocumenteerd.
• Overweeg een vaststellingsovereenkomst bij uitzicht op herstel: Een vaststellingsovereenkomst kan een mogelijkheid zijn om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen, maar alleen als er uitzicht is op herstel of als er bijvoorbeeld een arbeidsconflict speelt. Bij langdurige ziekte zonder zicht op verbetering is dit vaak geen reële optie. Zorg ervoor dat de werknemer volledig op de hoogte is van de gevolgen, zoals de impact op eventuele uitkeringsrechten, en dat hij of zij de kans krijgt om juridisch advies in te winnen. Bij oproepkrachten eindigt het dienstverband vaak automatisch door het niet verlengen van het contract of het aflopen van de oproepperiode.
• Geen vast arbeidspatroon: Als er geen vast arbeidspatroon is ontstaan, wordt de oproepkracht meestal niet meer ingeroosterd. In dat geval is formeel ontslag niet nodig, omdat het werk vanzelf stopt.

Ziekmelding van de oproepkracht bij beëindiging van het dienstverband

Als het oproepcontract eindigt terwijl de oproepkracht nog ziek is, bent u als werkgever verplicht om aan het UWV te melden dat de oproepkracht ziek uit dienst treedt. Oproepkrachten hebben, net als andere werknemers, een re-integratieverplichting. Daarom kan het nodig zijn om een (verkort) re-integratieverslag bij het UWV in te dienen.

Als u deze melding niet tijdig doet, of als het UWV oordeelt dat uw re-integratie-inspanningen onvoldoende waren, kan de Ziektewetuitkering op u als werkgever worden verhaald. Dit kan ook leiden tot een verhoging van de sociale premies die u moet betalen. In sommige gevallen kan het voordeliger zijn om het dienstverband te verlengen en de oproepkracht pas uit dienst te laten gaan na herstel. Zorg er in elk geval voor dat u volledig op de hoogte bent van uw juridische positie en de mogelijke risico’s.

Is uw oproepkracht ziek?

Voorkom onnodige complicaties door goed op de hoogte te zijn van uw verplichtingen. Wij hebben ruime ervaring in het begeleiden van werkgevers bij het omgaan met zieke werknemers, inclusief oproepkrachten. Neem gerust contact met ons op om te bespreken hoe wij u kunnen ondersteunen.