QA Arbeidsongeschiktheid_website

Ontslag tijdens ziekte: wat zijn de mogelijkheden?

Arbeids- en ambtenarenrecht

Ontslag tijdens ziekte: wat zijn de mogelijkheden?

Als uw werknemer ziek wordt, geldt er in de eerste twee jaar een ontslagverbod. Dit betekent dat u de werknemer in deze periode in principe niet mag ontslaan. Echter, er zijn enkele uitzonderingen op deze hoofdregel. In dit artikel leggen we uit hoe het ontslagverbod werkt en in welke situaties het wél mogelijk is om een zieke werknemer te ontslaan.

Hoofdregel: ontslagverbod tijdens ziekte

In Nederland geldt  een wettelijk opzegverbod voor werknemers die arbeidsongeschikt zijn wegens ziekte. Dit betekent  dat u uw werknemer tijdens de eerste 2 ziektejaren niet kunt ontslaan. In deze periode bent u verplicht het loon door te betalen en samen met de werknemer te werken aan re-integratie, ofwel in dezelfde of in een andere functie.

Wanneer geldt het ontslagverbod?

Het ontslagverbod geldt tijdens de eerste 2 ziektejaren. Een werknemer wordt als ziek  beschouwd als hij zijn gebruikelijke werkzaamheden niet kan verrichten vanwege gezondheidsredenen. De bedrijfsarts stelt vast of uw werknemer door ziekte arbeidsongeschikt is.

Zelfs als een werknemer medisch gezien niet als ziek wordt beschouwd, kan er in het geval van situatieve arbeidsongeschiktheid toch sprake zijn van ontslagbescherming. Dit is het geval als de bedrijfsarts inschat dat hervatting van het werk gezondheidsproblemen bij de werknemer kan veroorzaken.

Ontslag na 2 jaar ziekte

Het ontslagverbod vervalt na 2 jaar ziekte. Na deze periode kunt u een ontslagvergunning aanvragen wegens langdurige ziekte, mits u ook voldoet aan de volgende voorwaarden:

  1. Aantoonbare re-integratie-inspanningen. U moet kunnen bewijzen dat u tijdens het re-integratietraject voldoende inspanningen heeft verricht. Lukt dat niet? Dan riskeert u een loonsanctie en blijft het opzegverbod gelden.
  2. Geen verwacht herstel binnen 6 maanden. Er moet een duidelijke verwachting zijn dat de werknemer binnen 6 maanden niet herstelt en niet terugkeert naar zijn of haar oorspronkelijke functie.
  3. Geen herplaatsingsmogelijkheden binnen het bedrijf. U moet aantonen dat herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie binnen uw bedrijf binnen 6 maanden niet mogelijk is.

Twijfelt u of u aan deze voorwaarden voldoet? Neem dan contact op met een arbeidsrechtspecialist.

Transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige ziekte

Als werkgever bent u verplicht een transitievergoeding te betalen wanneer u een werknemer ontslaat na langdurige ziekte. Deze vergoeding wordt berekend over het gehele dienstverband, inclusief de periode waarin de werknemer ziek was. Gelukkig kunt u bij het UWV compensatie aanvragen voor de betaalde transitievergoeding.

Meer informatie over hoe u deze compensatie kunt aanvragen en aan welke voorwaarden u moet voldoen, vindt u in ons artikel over compensatieregelingen voor de transitievergoeding bij langdurig zieke werknemers.

7 uitzonderingen waarbij u een zieke werknemer tóch kunt ontslaan

In bepaalde situaties is het mogelijk om een werknemer tijdens de eerste 2 ziektejaren te ontslaan. Dit zijn de belangrijkste redenen:

1. Andere reden voor ontslag

Een rechter kan het opzegverbod tijdens ziekte terzijde schuiven als er een andere duidelijke reden voor ontslag is, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen, of een ernstig verstoorde arbeidsrelatie. Het ontslag mag geen verband houden met de ziekte. Als werkgever dient u dit aan te kunnen tonen, dus zorg  voor een zorgvuldig opgebouwd dossier.

2. Schending van re-integratieverplichtingen

Een werknemer is verplicht om mee te werken aan zijn re-integratie.  Weigert hij bijvoorbeeld passend werk of volgt hij de re-integratievoorschriften niet op, dan kan het ontslagverbod vervallen. Het is belangrijk dat u hierbij de juiste stappen zet. Lees ons artikel “Aanpak bij het niet nakomen van re-integratieverplichtingen” voor meer informatie.

3. Beëindiging met wederzijds goedvinden

In sommige situaties kan de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer via een vaststellingsovereenkomst worden beëindigd. Dit is in de praktijk alleen een optie als:

  • De bedrijfsarts een concrete einddatum voor het herstel aangeeft.
  • Er in een mediationtraject wordt gesproken over het oplossen van een arbeidsconflict.

Risico’s bij het afsluiten van een vaststellingsovereenkomst

Het afsluiten van een vaststellingsovereenkomst met een zieke werknemer brengt risico’s met zich mee. Als de werknemer zich binnen 28 dagen na ondertekening weer ziek meldt en ziek blijft, kan dit leiden tot een verhoging van uw premie voor de Ziektewet en de Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). Bent u eigenrisicodrager voor de Ziektewet of WGA? Dan bent u zelf verantwoordelijk voor de uitkeringen.

Zorg dat afspraken goed worden vastgelegd

Minimaliseer risico’s door de afspraken zorgvuldig te laten onderbouwen door een bedrijfsarts. Het risico op premieverhoging vermindert als de werknemer direct een nieuwe baan heeft of een WW-uitkering krijgt. Laat de afspraken altijd goed vastleggen en win juridisch advies in voordat u een vaststellingsovereenkomst met een zieke werknemer aangaat, om onverwachte kosten en verplichtingen te voorkomen.

4. Ziekte in de proeftijd

Tijdens de proeftijd is het opzegverbod niet van toepassing. U mag de werknemer dus ontslaan, maar zorg ervoor dat de ziekte niet als reden voor ontslag wordt opgegeven.

5. Ontslag op staande voet

Als er een dringende reden is, zoals diefstal of fraude, vervalt het opzegverbod. U kunt de werknemer in dat geval op staande voet ontslaan.

6. Bedrijfssluiting

Bij volledige bedrijfssluiting geldt het opzegverbod niet. Als slechts een deel van het bedrijf sluit, moet u wel eerst kijken naar mogelijke re-integratie binnen of buiten het bedrijf.

7. Als het tijdelijke contract tijdens ziekte afloopt

Als een werknemer met een tijdelijk contract ziek wordt, eindigt het contract zoals overeengekomen, ook als de werknemer nog ziek is. Bij het niet verlengen van een tijdelijk contract van een zieke werknemer moet u de volgende stappen volgen:

  • Ziekmelding bij het UWV: Zorg ervoor dat u de ziekmelding uiterlijk op de laatste werkdag van de werknemer aan het UWV doorgeeft. Het niet of te laat melden kan leiden tot een boete.
  • Re-integratieverslag indienen: Voor werknemers die langer dan 10 weken in dienst zijn geweest, moet u een volledig re-integratieverslag indienen. Bij ziekteperioden van 6 tot 10 weken is een verkort verslag vereist. Ook tijdelijke werknemers hebben recht op re-integratie. Als u hierin tekortschiet, kan het UWV de Ziektewetuitkering op u verhalen.
  • Eigenrisicodrager Ziektewet/WGA: Bent u eigenrisicodrager? In sommige gevallen kan het financieel gunstiger zijn om het tijdelijke contract te verlengen, zodat de werknemer hersteld uit dienst gaat. Dit hangt af van de specifieke situatie.
  • Aanzegtermijn van 1 maand: Voor tijdelijke contracten van minimaal 6 maanden geldt een aanzegtermijn van één maand, ook als de werknemer ziek is. Vergeet niet tijdig aan te zeggen om mogelijke claims te voorkomen.

Ontslag tijdens ziekte: wat zijn uw opties?

Wilt u uw zieke werknemer ontslaan? Of heeft u vragen over re-integratie ? Zorg dat u goed op de hoogte bent van de regels. Neem direct contact met ons op voor deskundig advies.

Geschreven door

Emmie van de Venn-Koppens

advocaat
arbeidsrecht

Emmie-van-de-Venn-Koppens