Grensover­schrijdend gedrag op de werkvloer: wanneer gaat een grap te ver?

“Het was maar een grapje…”

Het is een veelgehoorde reactie op opmerkingen die  nét verkeerd vallen. Zeker rond 1 april, wanneer de sfeer op de werkvloer misschien losser is dan normaal, worden grappen sneller gemaakt en soms ongemerkt te ver getrokken. Maar wanneer verandert humor op de werkvloer in grensoverschrijdend gedrag?

In dit artikel bespreken we hoe u als werkgever kunt herkennen wanneer grappen te ver gaan, welke gevolgen dit kan hebben, en hoe u juridische risico’s beperkt.

Wat is grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer?

Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer ontstaat wanneer een “grapje” – bedoeld of onbedoeld – leidt tot:

• intimidatie
• uitsluiting
• psychisch onbehagen bij de ontvanger

Hierbij staat niet de intentie van de ‘grappenmaker’ centraal, maar vooral de redelijke subjectieve beleving van de ontvanger. Wat voor de één een onschuldige grap is, kan voor de ander kwetsend zijn – zeker in diverse teams met verschillende achtergronden, normen en gevoeligheden.

Praktijkvoorbeelden van grensoverschrijdend gedrag

• Herhaaldelijke ‘grappige’ opmerkingen over uiterlijk, kleding of lichaamsbouw.
• Seksuele toespelingen die worden afgedaan met “je moet er maar tegen kunnen.”
• Ongewenste bijnamen die blijven hangen, ondanks bezwaren van de betrokkene.
• Structureel belachelijk maken van accent, afkomst, leeftijd, of geaardheid onder het mom van humor.

Deze vormen van “humor” kunnen uitmonden in pestgedrag, discriminatie of zelfs seksuele intimidatie. En dat heeft vaak méér impact dan gedacht.

Gevolgen van grensoverschrijdend gedrag op het werk

Als werkgever kunt u bij grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer worden geconfronteerd met:

• Civielrechtelijke aansprakelijkheid
• Discriminatieclaims
• Noodzaak tot arbeidsrechtelijke maatregelen (waarschuwingen, schorsing of ontslag)
• Reputatieschade voor uw organisatie

Grensoverschrijdend gedrag kan ook leiden tot hogere ziekteverzuimcijfers en een verminderde werksfeer en productiviteit.

Waar ligt de grens tussen humor en grensoverschrijdend gedrag?

Gelukkig mag er nog steeds gelachen worden op het werk. Humor is onmisbaar op de werkvloer: het verbindt, relativeert en maakt samenwerking prettiger.  Maar humor is ook contextafhankelijk. Wat de één grappig vindt, kan voor de ander kwetsend zijn. Zeker in diverse teams is het belangrijk om bewust te zijn van verschillen in achtergrond, normen en gevoeligheden.

Een vuistregel die we werkgevers en werknemers graag meegeven: als je twijfelt of iets kan – dan kan het meestal niet.

Hoe beoordeelt de rechter naar grensoverschrijdend gedrag?

Voorbeeld 1: duidelijke grenzen en actief optreden essentieel

Een werknemer van KLM werd beschuldigd van het maken van seksueel getinte grappen en vrouwonvriendelijke opmerkingen tijdens een vlucht. Hoewel de rechter dit als bewezen beschouwde, werd het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen, omdat:

• De werknemer een lange staat van dienst had zonder eerdere klachten
• Het gedrag gebeurde binnen een informele cultuur waarin dergelijke grappen vaker voorkwamen. Maar let op: een informele cultuur is geen rechtvaardiging (zie voorbeeld 2)
• KLM niet eerder had gewaarschuwd of duidelijke grenzen had gesteld

Volgens de rechter had KLM eerder moeten ingrijpen en duidelijker moeten aangeven waar de grens lag. Ontslag zonder voorafgaande waarschuwing vond de rechter daarom te ver gaan.

Belangrijke les: ook binnen  een “losse” werkcultuur is het belangrijk om als werkgever grenzen te stellen én te handhaven.

Voorbeeld: ontslag na herhaald grensoverschrijdend gedrag

Een leidinggevende die herhaaldelijk seksueel getinte opmerkingen maakte naar vrouwelijke collega’s werd ontslagen zonder transitievergoeding. De rechter oordeelt:

• Het gedrag aanhield ondanks waarschuwingen en coaching
• De opmerkingen gericht waren op werknemers in een afhankelijke positie
• Hij als leidinggevende een voorbeeldfunctie had

Belangrijke les: Een informele werkcultuur is nooit een excuus voor grensoverschrijdend gedrag, zeker niet voor leidinggevenden.

Aanpak van grensoverschrijdend gedrag op het werk: wat kunt u als werkgever doen?

Als werkgever bent u wettelijk verplicht om zorg te dragen voor een veilige en respectvolle werkomgeving. Dat gaat verder dan fysieke veiligheid: ook psychologische veiligheid, inclusie en sociale omgangsvormen vallen hieronder. U bent verantwoordelijk voor het signaleren, voorkomen én aanpakken van grensoverschrijdend gedrag – óók als dat gedrag wordt verpakt als humor.

U kunt hierin onderscheid maken tussen preventieve maatregelen en stappen bij meldingen.

Voorkomen van grensoverschrijdend gedrag

1. Zorg voor duidelijke gedragsregels. Een gedragscode of protocol ongewenst gedrag geeft houvast, ook bij het beoordelen van ‘grappen’.
2. Stimuleer openheid en meldcultuur. Medewerkers moeten zich veilig voelen om iets te zeggen als gedrag hen kwetst.
3. Stel een vertrouwenspersoon aan. Een vertrouwenspersoon is er voor werknemers binnen de organisatie die meldingen of klachten hebben over ongewenst gedrag. De vertrouwenspersoon doet er alles aan om een informele sfeer te creëren waarin werknemers zich op hun gemak voelen om hun zorgen te delen.
4. Wees alert op herhaling. Een eenmalige flauwe opmerking is vervelend, maar herhaald gedrag is vaak de kern van het probleem.
5. Train leidinggevenden. Zij zijn de ogen en oren van de organisatie en spelen een cruciale rol in het signaleren van (subtiele) patronen.
6. Documenteer incidenten. Als er klachten binnenkomen, houd dan goed bij wat besproken is, welke acties zijn ondernomen en hoe de situatie zich ontwikkelt.

Wat te doen bij een melding van grensoverschrijdend gedrag?

Ontvangt u een melding van grensoverschrijdend gedrag? Dan is het belangrijk om snel en zorgvuldig te handelen. Onderstaande stappen helpen u op weg:

1. Spreek met de melder. Luister aandachtig, stel open vragen en oordeel niet. Neem de melding serieus. Realiseer u dat het melden moed vraagt. Is de melder geëmotioneerd? Overweeg dan om tijdelijk verlof aan te bieden en zorg voor een veilige thuiskomst.
2. Plan een vervolggesprek. Als u na het eerste gesprek concludeert dat sprake is geweest van grensoverschrijdend gedrag, bespreek dan hoe het met de melder gaat en welke behoeften er zijn.
3. Breng de situatie in kaart. Verzamel informatie en pas altijd het beginsel van hoor en wederhoor toe.
4. Voer gesprekken met de vermeende veroorzaker én eventuele omstanders. Creëer ook voor hen een sociaal veilige setting. Stel open vragen, blijf neutraal, en benadruk richting de veroorzaker dat het niet is toegestaan contact te zoeken met de melder. Documenteer alle gesprekken zorgvuldig.
5. Weeg de perspectieven zorgvuldig af. Op basis van alle gesprekken vormt u als werkgever een afgewogen oordeel over de situatie.
6. Bepaal de juiste aanpak. De vervolgstappen hangen af van de ernst van het gedrag. Denk aan coaching of bewustwordingsgesprekken, maar ook aan een formele waarschuwing of andere corrigerende maatregelen.
7. Blijf monitoren. De afhandeling van een melding is niet het eindpunt. Houd vinger aan de pols en onderneem vervolgstappen als het gedrag aanhoudt of nieuwe signalen binnenkomen.

Let op: bovenstaand stappenplan biedt een algemene leidraad. Elke situatie is uniek en vraagt om een aanpak die past bij de specifieke feiten en omstandigheden. Het is dan ook raadzaam om bij een melding van grensoverschrijdend gedrag altijd juridisch advies in te winnen, zodat u zorgvuldig en proportioneel kunt handelen.

FAQ: grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer

Wat zijn mijn verplichtingen als werkgever volgens de Arbeidsomstandighedenwet?

U bent verplicht om beleid te voeren dat psychosociale arbeidsbelasting voorkomt of beperkt. Onder psychosociale arbeidsbelasting wordt verstaan vormen van ongewenst gedrag, pesten, agressie en geweld, discriminatie en (seksuele) intimidatie.

Wanneer ben ik aansprakelijk voor gedrag van een werknemer?

Als u geen passende maatregelen neemt om ongewenst gedrag op de werkvloer te voorkomen of te stoppen, en een werknemer daardoor schade lijdt – bijvoorbeeld in de vorm van psychische klachten of ziekteverzuim – kunt u als werkgever aansprakelijk worden gesteld.

Een voorbeeld hiervan is een uitspraak van het gerechtshof Amsterdam uit 2021. In die zaak werd een werkneemster slachtoffer van seksuele intimidatie en betastingen door een collega. Hoewel er eerder meerdere klachten over deze collega waren ingediend, had de werkgever nagelaten om een onderzoek in te stellen of maatregelen te treffen. De gevolgen waren ernstig: de werkneemster ontwikkelde psychische klachten en raakte arbeidsongeschikt.

Het hof oordeelde dat de werkgever zijn zorgplicht had geschonden en veroordeelde hem tot het betalen van schadevergoeding aan de werkneemster.

Hoe stel ik een effectieve gedragscode op?

Begin met in kaart brengen van de mogelijke vormen van grensoverschrijdend gedrag binnen de organisatie. Denk aan seksuele intimidatie, pesten, agressie etc. Beschrijf duidelijk welk gedrag verwacht wordt van werknemers.

Gebruik hierbij positieve gedragsnormen en benoem expliciet welk gedrag wat niet toelaatbaar is. Hierbij is het belangrijk om gevolgen te verbinden aan de gedragingen die niet toelaatbaar zijn.Neem bijvoorbeeld op:

• Welke stappen worden genomen bij een melding
• Welke interne procedures gelden
• Welke sancties kunnen volgen bij overtreding van de gedragscode

Zorg ervoor dat de gedragscode in heldere, toegankelijke taal is geschreven, zodat iedereen binnen de organisatie de inhoud begrijpt en weet wat er van hem of haar verwacht wordt.

Laat de gedragscode bij voorkeur juridisch toetsen. Zo weet u zeker dat het document aansluit bij de geldende wet- en regelgeving en dat uw organisatie goed beschermd is in geval van conflicten of klachten.

Mag ik iemand ontslaan vanwege grensoverschrijdend gedrag?

In sommige gevallen kan een arbeidsovereenkomst worden ontbonden vanwege grensoverschrijdend gedrag. Dit is echter alleen mogelijk als er sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag, de werknemer op het gedrag is aangesproken, en het incident voldoende is gedocumenteerd.

Ontslag op deze grond vereist een zorgvuldige onderbouwing. Daarom is het belangrijk om bij twijfel altijd juridisch advies in te winnen voordat u stappen onderneemt. Zo voorkomt u procedurefouten en verkleint u het risico op schadevergoedingen of herstel van de arbeidsovereenkomst via de rechter.

Juridische hulp nodig bij grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer?

Mag er nog wél gelachen worden? Grappen maken mag. Maar niet ten koste van collega’s. De werkvloer is geen cabaretzaal en werknemers zijn geen vrijblijvend publiek. Grensoverschrijdend gedrag begint subtiel en wordt te vaak getolereerd.

Wilt u hulp bij het ontwikkelen van beleid tegen grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer of advies over een concrete situatie binnen uw organisatie? Onze arbeidsrechtspecialisten denken graag met u mee.