Doorwerken na de AOW-leeftijd – de voordelen voor werkgevers

Van elke 10 werknemers in Nederland is er een 60 jaar of ouder. Die groep zal binnen nu en 7 jaar met pensioen gaan. Daarmee verliest Nederland veel waardevolle werknemers. En dat is slecht nieuws in de huidige zeer krappe arbeidsmarkt. Het goede nieuws is dat steeds meer werknemers na de AOW graag actief willen blijven op de arbeidsmarkt. Redenen genoeg voor de overheid om doorwerken na de AOW-leeftijd te faciliteren en te stimuleren met wet- en regelgeving.

Om het voor werkgevers aantrekkelijk te maken om een werknemer te laten doorwerken na de AOW-leeftijd kent de wet een aantal bijzondere ontslagregels voor pensioengerechtigde werknemers. Zo is er voor een ontslag op of na de pensioengerechtigde leeftijd geen instemming van de werknemer nodig om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en bedraagt de opzegtermijn slechts één maand, ongeacht de duur van het dienstverband.

Voordelen
Vrij vertaald kan een werkgever de arbeidsovereenkomst ook opzeggen (ruim) na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, met dien verstande dat van deze opzeggingsmogelijkheid maar één keer gebruik kan worden gemaakt. Dat heeft als voordeel voor de werkgever, zo is de redenering, dat deze de pensioengerechtigde werknemer kan laten doorwerken in de wetenschap dat bij ontslag geen procedure hoeft te worden gevolgd om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Ook is bij opzeggen op of na de dag waarop de pensioengerechtigde leeftijd is bereikt, geen transitievergoeding verschuldigd, terwijl de opzegverboden slechts beperkt gelden. Bovendien is sinds 1 juli 2023 de termijn waarover het salaris in geval van ziekte moet worden doorbetaald beperkt tot zes weken.

Doorwerken bevorderen
In veel cao’s en arbeidsovereenkomsten is een bepaling opgenomen dat een contract van rechtswege eindigt op de dag dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Als werkgever hoef je het contract dus niet op te zeggen; je kunt het gewoon door laten lopen. Spreek je met je werknemer af dat deze ‘gewoon’ door blijft werken, dan vervalt die bepaling, maar behoud je als werkgever wel de bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst (veel) later alsnog op te zeggen. Dat is ook uitdrukkelijk de bedoeling van de wetgever, om op deze manier doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd te bevorderen. Bijkomend voordeel voor de werkgever is dat je vanaf de AOW-gerechtigde leeftijd geen premies meer hoeft te betalen voor de werknemersverzekeringen en de AOW.

Samengevat: als je als werkgever samen met je werknemer besluit dat deze op en na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd ‘gewoon’ doorwerkt dan heeft dat tot gevolg dat:

• je als werkgever op ieder gewenst moment met in acht name van de opzegtermijn van één maand de arbeidsovereenkomst volkomen rechtsgeldig kunt opzeggen;
• je daarbij als werkgever geen transitievergoeding of enige andere vergoeding aan werknemer verschuldigd bent;
• in geval van arbeidsongeschiktheid de termijn waarover het salaris dient te worden doorbetaald beperkt is tot zes weken;
• de opzegverboden de facto niet gelden, en
• je als werkgever geen premies meer verschuldigd bent voor de werknemersverzekeringen en de AOW.

Voorbeeld
Stel, een werknemer bereikt op 13 maart 2024 de AOW-gerechtigde leeftijd. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat per die datum de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, zonder dat daarvoor opzegging noodzakelijk is. Je komt echter met je werknemer overeen dat deze blijft doorwerken. Dan blijft de arbeidsovereenkomst op en na 13 maart 2024 voortduren. Zeg je als werkgever vervolgens op 30 november 2024 de arbeidsovereenkomst op met ingang van 1 januari 2025, dan eindigt de arbeidsovereenkomst per die datum op rechtsgeldige wijze. Wel een kanttekening hierbij: deze gang van zaken is weliswaar gebaseerd op eerdere rechtspraak, maar de Hoge Raad heeft zich hierover nog niet uitgesproken.

Zorg dat je op de hoogte bent
Wil je als werkgever je werknemer na de AOW-leeftijd laten doorwerken, dan is het belangrijk om goed op de hoogte te zijn van de wettelijke mogelijkheden. Raadpleeg zo nodig een juridisch expert om ervoor te zorgen dat beide partijen optimaal profiteren van de wet- en regelgeving die ‘gewoon’ doorwerken na de AOW mogelijk maakt.